Le BUZZ de… Progreso Delgado

• Dans quel secteur d’activité travailles-tu ?

Je suis retraité depuis maintenant 2 ans. Tout au long de ma vie professionnelle, j’ai été éducateur spécialisé, j’ai ressenti le besoin de continuer à me consacrer « aux autres » et à les défendre.

• Quel est ton parcours militant ?

J’ai adhéré en 1975 en créant une section syndicale CFDT dans un établissement du médico-social. J’ai été délégué syndical jusqu’à ma retraite… mais j’ai préparé ma succession !

J’ai également été élu conseiller prud’hommes de 1979 à 2001, ainsi que défenseur syndical dans les sections autres que celle dans laquelle je siégeais. Suite à une décision de la Cour de cassation de juillet 2001, il n’a plus été possible de cumuler le mandat de conseiller prud’hommes et celui de défenseur dans le même conseil de prud’hommes. J’ai alors décidé de me concentrer sur la défense syndicale.

Outre ces mandats, j’ai exercé comme secrétaire de l’union locale de Saint-Gaudens (Haute-Garonne) et je suis toujours aujourd’hui, secrétaire-adjoint de l’Union Locale des Retraités.

• Quelles sont les motivations qui t’ont conduit à devenir défenseur syndical ?

En 2001, lorsqu’il a fallu que je fasse un choix entre le mandat de conseiller prud’hommes et de défenseur, avec les camarades de l’ULI, nous avons jugé nécessaire qu’un militant s’investisse dans la défense compte tenu des nombreuses sollicitations que nous avions.

Pour moi, le choix n’a pas été très compliqué à faire puisque je me passionnais déjà pour la défense. La recherche des textes pour trouver « le point faible du dossier » est, pour moi, un vrai plaisir… et une richesse que j’essaye ensuite de partager avec tous les autres militants.

• Comment vis-tu ta pratique de la défense prud’homale ?

Bien que l’on trouve un certain plaisir dans cette pratique, elle est très contraignante car j’y passe énormément de temps : courriers à faire suite aux permanences, dossiers « à monter », conclusions à rédiger et temps de plaidoiries à prendre en compte, alors que j’habite à 25 km du Conseil. J’avoue que parfois c’est usant, mais un bon jugement, un bon arrêt de la Cour et la gratitude (quelques fois) du salarié, qui a obtenu gain de cause, « reboostent » le moral, et on repart !

En revanche, je suis très déçu du comportement de certains salariés que l’on est obligé d’appeler pour savoir si les sommes obtenues par la condamnation ont bien été versées par les employeurs ! Un comble !

• Comment prépares-tu les dossiers que tu défends ?

Le service juridique de l’UD 31 a édité une fiche d’entretien sur laquelle on mentionne toutes les données personnelles du (ou de la) salarié(e) ainsi que celles de l’employeur. Il s’agit là d’un des outils de qualité, mis en place par l’UD, avec un abonnement internet ; ce qui facilite la tâche des défenseurs et représente un gain de temps et un confort de travail.

Nous faisons ensuite la chronologie des faits de l’embauche au licenciement, si licenciement il y a, avec tous les échanges de courriers éventuels entre les parties. Nous établissons en parallèle une copie des pièces qui nous paraissent essentielles et nous concluons. Une fois les conclusions rédigées, elles sont transmises au salarié qui précise, rectifie (ou modifie éventuellement) et qui nous donne le « feu vert » pour envoi.

Cependant, il est arrivé que, si l’urgence est extrême, les conclusions soient envoyées avant que le salarié en ait eu connaissance, mais il les a toujours en sa possession au moment de l’audience.

• Dissuades-tu parfois des adhérents d’aller en justice ?

Le constat que nous faisons très régulièrement, tant au niveau du service juridique local que des discussions que nous pouvons avoir avec les syndicats professionnels, c’est que très rares sont les dossiers d’adhérents que nous défendons. Je fais surtout de la défense pour les « rétro adhérents », c’est-à-dire que je défends des salariés qui deviennent adhérents à l’occasion du litige. Souvent, je les défends à la suite d’un entretien lors de la permanence juridique hebdomadaire.

En fonction des dossiers présentés, il m’arrive, quelques fois, de dire au salarié qu’à mon avis il n’a aucune chance de gagner l’affaire. S’il a quelques chances et que le salarié est d’accord sur la possibilité, de perdre, on y va !

Car lorsque je m’engage à suivre un dossier prud’homal et à le défendre, c’est pour le gagner ! Si c’est pour le perdre (et perdre toute crédibilité, pour moi ou pour la CFDT) je n’y vais pas car nous n’avons rien à y gagner. Ni, du reste, à faire des demandes extravagantes !

Si je ne « sens » pas le dossier pour de multiples raisons, dont sa complexité, j’oriente vers un avocat de la CFDT, rarement vers le syndicat… qui est à plus de 100 km de notre union locale ! Mais il m’arrive aussi de prendre contact avec le syndicat pour lui faire part de mes interrogations ou pour demander des renseignements. Il est cependant toujours au courant du litige ne serait-ce que par son intervention dans le dossier CNAS.

• Parmi tous les dossiers que tu as vu passer, y en a-t-il un qui t'a marqué?

Oui, il s'agit d'une affaire remportée à la Cour d'appel de Touloouse en décembre dernier (voir arrêt ci-dessous). Une employée commerciale s'est faite licencier par son employeur pour faute grave car elle avait enlevé les chaussures de sécurité fournies, ne les supportant pas. Le Conseil de prud’hommes, comme la cour d’appel de Toulouse, ont donné raison à la salariée qui contestait son licenciement. Les juges ont en effet constaté d’une part que l’employeur n’apportait pas la preuve de la faute grave, se contentant de fournir un témoignage indirect des faits, d’autre part, qu’il avait été averti par la médecine du travail des difficultés ressenties par la salariée du fait du port de ces chaussures et n’en avait aucunement tenu compte.

L’arrêt de la cour d’appel de Toulouse confirme des jurisprudences qu’il est bon de rappeler :

1)      C’est l’employeur qui a la charge de la preuve en matière de faute grave.

2)      Un témoignage doit être direct et ne peut se contenter de retranscrire les propos d’autres personnes. C’est le sens de l’article 202 du code de procédure civile qui, à mon sens, n’est pas assez utilisé !

3)      L’employeur ne peut tirer aucune conséquence des précédents avertissements concernant des faits différents et « qui ne sont pas visés dans la lettre de licenciement ».

Au final, la CFDT a obtenu une décision qui vient confirmer un jugement du Conseil de Prud’hommes de Saint-Gaudens : le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse et l’employeur a été condamné à verser près de 28 000 € !