Y a-t-il des questions interdites pendant l’entretien d'embauche ?
Principe général
Toutes les informations demandées dans le cadre d’une procédure de recrutement doivent avoir un lien direct avec l’emploi proposé (1). En effet, il est à ce moment – là question uniquement de la capacité du candidat à pourvoir le poste.
Par ailleurs, l’employeur doit communiquer à l’ensemble des candidats les méthodes de recrutement qu’il va utiliser. Celles-ci sont communiquées au comité social et économique (CSE) préalablement à leur utilisation. Enfin, les méthodes de recrutement doivent nécessairement avoir pour unique finalité l’appréciation de la capacité du candidat à occuper le poste. L'employeur a l'obligation de respecter scrupuleusement ces méthodes qui doivent être cohérentes avec l’objectif de recrutement (2).
Les données personnelles du candidat à un emploi ne peuvent pas être collectées par un dispositif qui n’a pas été porté à sa connaissance (3).
Une personne ayant fait l’objet une procédure de recrutement peut avoir accès à ses résultats, même si la procédure n’a pas abouti. La CNIL demande aux entreprises de prévenir le candidat de cette possibilité, et du fait que les données seront conservées pendant 2 ans avant d’être détruites. Si le salarié le souhaite, il peut à tout moment demander la suppression de ces informations.
Les questions interdites
Au-delà du processus de recrutement en tant que tel, l’employeur ne peut pas poser toutes les questions qu’il désire. En effet, elles doivent être en lien direct avec l’emploi recherché. De plus, un recrutement ne peut en aucun cas être mené de façon discriminatoire.
En conséquence, aucune question ne peut avoir pour but ou pour conséquence de discriminer un candidat (4). Il est donc par exemple interdit d’interroger un candidat sur :
Son âge ;
Son orientation sexuelle ;
Sa volonté d’avoir des enfants ;
Son lieu d’habitation ;
Son origine ;
Sa situation familiale…
La liste est loin d’être exhaustive ! Cependant, il existe des questions qui peuvent se justifier en fonction du poste à pourvoir. Par exemple, une question concernant le permis de conduire peut être nécessaire pour un poste de commercial et de facto devenir légitime.
Ainsi, une question portant sur l’âge peut ne pas constituer de discrimination lorsque celle – ci est objectivement et raisonnablement justifiée par un but légitime. Pour des questions de santé, de sécurité ou encore pour favoriser l’insertion professionnelle, il peut être fait mention de l’âge des candidats au poste.
Si une question discriminatoire est posée lors d’un entretien d’embauche, le candidat n’est pas obligé de répondre. A défaut, s’il ment, l’employeur ne pourra pas lui en tenir rigueur lors de l’exécution du contrat (5).
Si l’employeur pose une question au candidat pour savoir si ce dernier est dans une situation de handicap, le candidat n’est pas tenu de répondre, même si c’est effectivement le cas. Le salarié concerné n’a aucunement l’obligation de faire état de son handicap, il doit s’agir d’une démarche volontaire.
L’activité syndicale tombe sous l’égide du principe général de l’interdiction des discriminations de l’article L.1132-1 du Code du travail. Ce dernier interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance d’un salarié à un syndicat pour arrêter ses décisions et ce dès l’embauche (art. L.2141-5 C.trav, auquel l’employeur ne peut jamais déroger)
Le mensonge du candidat
En dehors de ces situations spécifiques, et étant donné que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, tout mensonge pourra être reproché.
Cependant, il est à noter que la jurisprudence a parfois reconnu la négligence de l’employeur plutôt que le mensonge du salarié, notamment dans le cas de présentation de faux diplômes (6).
Il reste conseillé de l’éviter !
Dans d’autres affaires, la Cour de cassation a été plus sévère en déclarant la nullité du contrat de travail pour dol (7) dès lors que le mensonge a joué un rôle déterminant dans l’embauche du salarié. De plus, le salarié utilisant un faux diplôme s’expose à des sanctions pénales pour faux et usage de faux.
(1) Art. L.1221-6 C.trav.
(2) Art. L.1221-8 C.trav.
(3) Art. L.1221-9 C.trav.
(4) Art. L.1132-1 C.trav.
(5) Cass.soc.17.10.73, n°72-40360.
(6) Cass.soc.30.05.91, n° 88-42029.
(7) Cass.soc. 18.12.01, n° 99-46255.