Pour un motif personnel non disciplinaire

Les motifs de licenciement non disciplinaire

Insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité du salarié à exercer de manière satisfaisante ses fonctions.

Il s’agit par exemple de la commission d’erreurs en permanence, d’échecs, d’incompétence, etc.

Elle ne doit pas reposer sur une faute disciplinaire. L’employeur doit prononcer un licenciement disciplinaire lorsque la mauvaise qualité du travail résulte d’abstentions volontaires ou de comportements délibérés.

L’insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits précis, objectifs, vérifiables et imputables au salarié.

Insuffisance de résultats

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’incapacité du salarié à atteindre des objectifs quantifiables qui lui ont été assignés doit alors résulter d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute commise par le salarié.

Les objectifs doivent être réalistes et compatibles avec la situation du marché de l’entreprise. Ils doivent avoir été portés à la connaissance du salarié, et les faits reprochés doivent lui être objectivement imputables.

Inaptitude médicale

Lorsqu’un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre poste adapté à ses capacités. Il doit pour cela tenir compte des conclusions écrites et des indications du médecin du travail et consulter préalablement le CSE. Ce poste doit alors être aussi comparable que possible à son poste précédent (au besoin, en aménageant, transformant ou adaptant des postes existants)[1].

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie :

• soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10,
• soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, l’obligation de reclassement de l’employeur est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un seul poste respectant l'avis et les indications du médecin du travail,
• soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ».

Mésentente et perte de confiance

La mésentente entre un salarié et son employeur, ou entre salariés peut justifier un licenciement seulement si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié et ayant une incidence sur la bonne marche de l’entreprise.

Il peut s’agir par exemple du fait d’instaurer un climat délétère au sein de l’entreprise.

Un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pour perte de confiance. La perte de confiance ne peut jamais constituer une cause de licenciement en elle-même, en revanche le juge peut apprécier individuellement les éléments justifiant cette perte de confiance.

Absence pour maladie

Un licenciement en raison de l’état de santé du salarié, en dehors d’une inaptitude constatée par un médecin du travail, est discriminatoire. Mais la jurisprudence permet de licencier à certaines conditions les absences répétées ou prolongées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Un véritable lien de causalité 

Tout d’abord, le licenciement pour perturbation de l'entreprise suppose pour l'employeur de démontrer un lien de causalité entre l'absence et cette perturbation à l'appui de faits précis, objectivement vérifiables (par exception si l’absence du salarié est imputable à un manquement de l’employeur aux règles de santé-sécurité, le licenciement sera infondé).

Une qualification particulière 

Pour la Cour de cassation, cette perturbation ne peut être le fait que de salariés qui ont une qualification particulière[2] ou un poste à responsabilité et ne concerne pas ceux dont l'employeur peut remédier à l'absence en ayant recours à de l’intérim ou en réaffectant les tâches en interne[3]. Cette condition limite donc le champ d'application de ce licenciement particulier.

La nécessité d'un remplacement définitif

Ensuite, le licenciement ne sera fondé que si l’employeur est contraint de remplacer le salarié définitivement [4]. Cette condition cumulative découle assez logiquement de la première condition et vient en quelque sorte apporter la démonstration que l'absence du salarié désorganisait l'entreprise.

Comment apprécier le caractère définitif du remplacement ?

Le remplacement est considéré comme définitif lorsque l’embauche est effectuée par l’employeur en CDI et pour un même temps de travail [5]. La jurisprudence permet un remplacement en cascade, c’est-à-dire une mutation en interne, à condition que le salarié muté soit lui-même remplacé [6].

Enfin, le remplacement doit intervenir dans un délai proche ou raisonnable par rapport à la date du licenciement. Aucun délai précis n’est donc fixé à partir duquel l'absence de remplacement rendrait nécessairement le licenciement sans cause réelle sérieuse. La Cour donne seulement une ligne de conduite aux juges du fond : l’appréciation du délai raisonnable doit « tenir compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. » [7]

Vie personnelle du salarié

En principe un employeur ne peut pas licencier un salarié pour un motif tiré de la vie personnelle du salarié. Par exception, les actes tirés de la vie personnelle du salarié peuvent en dehors de toute faute commise par le salarié justifier un licenciement personnel non disciplinaire si l’employeur prouve que le comportement du salarié a causé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

La procédure de licenciement

L’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail d’un salarié pour un motif personnel non disciplinaire doit respecter plusieurs étapes : 

* Le salarié peut se faire assister pour cet entretien d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence d’élus du CSE dans l’entreprise, il peut faire appel à un conseiller du salarié, la lettre de convocation doit mentionner l’adresse des services dans lesquels le salarié peut se procurer la liste de ces conseillers.

Les conseillers du salarié ne peuvent intervenir que dans le département dans lequel ils sont nommés.

Ils bénéficient d’un crédit d’heures de délégation, d’un maintien de leur rémunération, d’un droit à autorisation d’absence pour les besoins de leur formation, d’une protection contre le licenciement et d’une prise en charge de certains frais (frais de déplacement, indemnité forfaitaire annuelle).

Le salarié dispose d’un délai d’un an pour contester la rupture de son contrat de travail en saisissant le Conseil de prud’hommes.