Mes indemnités de rupture
Les indemnités en cas de rupture d’un CDI
L’indemnité légale de licenciement
À défaut de dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives ou le contrat de travail du salarié, le salarié en CDI qui justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur bénéficie d’une indemnité légale en cas de licenciement.
Montant
Son montant correspond à la multiplication du salaire de référence par un taux qui varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise acquise au terme du préavis (même s’il n’est pas exécuté par le salarié).
Lorsque l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est comprise entre 8 mois et 10 ans : le salarié a le droit à une indemnité légale d’1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
Lorsque l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est supérieure à 10 ans : le salarié a le droit à une indemnité légale d’1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années + 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
Pour calculer le salaire de référence, la formule la plus avantageuse au salarié doit être retenue :
- Soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois qui précédent l’envoi de la lettre de licenciement ou lorsque l’ancienneté est inférieure à 12 mois la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.
- Soit le 1/3 des 3 derniers mois de rémunération brute. Les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles versées au salarié durant cette période ne sont prises en compte qu’au prorata du temps de travail effectué.
Par exception, en cas d’arrêt de travail précédant le licenciement, ce sont les salaires versés avant cet arrêt qui doivent être pris en compte (Cass.soc. 23.05.17, n°15-22223).
Quelles sont les sommes prises en compte ?
Cette indemnité étant calculée sur la base de la rémunération brute versée au salarié, on doit, pour la calculer, tenir compte de tous les éléments qui ont la nature de salaire. Il s’agit par exemple des commissions, des indemnités de congés payés ou encore des primes et gratifications obligatoires, qu’elles soient à caractère aléatoire ou temporaire, qui ont pu être perçues au cours de la période de référence.
À l'inverse, d’autres éléments, parce qu’ils ne sont pas considérés comme des éléments de salaire, doivent être exclus de ce calcul. Il s’agit par exemple des remboursements de frais professionnels ou encore des sommes versées au salarié au titre de la participation ou de l’intéressement.
L'indemnité compensatrice de préavis
Une fois licencié, le salarié exécute en principe un préavis, auquel cas il percevra une indemnité de préavis (son salaire habituel). En cas de dispense d’exécution de ce préavis, l’employeur est redevable d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire que le salarié aurait dû percevoir.
L’indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés peut se calculer selon 2 méthodes, sachant que l’employeur doit retenir la plus avantageuse pour le salarié :
- la règle du maintien de salaire : l’employeur vous verse une indemnité égale à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez travaillé pendant vos congés ;
- la règle du dixième : l’employeur vous verse une indemnité égale au 10e de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée (en principe, 1er juin-31mai)
Incidence d'un licenciement pour faute sur les indemnités de rupture
- En cas de licenciement pour faute grave, le salarié est privé de l’indemnité de licenciement.
- En cas de licenciement pour faute lourde, le salarié est privé de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement. Seule l’indemnité compensatrice de congés payés est due.
Les indemnités à l’issue d’un CDD
L’indemnité de précarité
Le salarié en CDD a droit en principe à une indemnité de précarité lorsque le contrat se termine, correspondant en général 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, sauf dispositions conventionnelles en principe plus favorables. Elle est versée avec le dernier salaire.
L’indemnité de précarité n’est pas due dans certains cas, notamment :
- Contrats saisonniers (y compris vendanges) ;
- CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;
- CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
- CDD qui se poursuit par un CDI ;
- Refus par le salarié en CDD d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire ;
- Contrats liés à la politique de l’emploi (CUI-CIE) ou à la formation professionnelle (contrat de professionnalisation) ;
- Rupture anticipée en dehors des cas prévus par la loi par le salarié.
A l’issue du CDD l'indemnité de précarité n'est pas due si la relation se poursuit en CDI, y compris en raison d'une requalification par le juge. En revanche, si le salarié a déjà perçu son indemnité de précarité, il n’aura pas à la restituer même si le contrat est par la suite requalifié en CDI.
Si l’employeur rompt le CDD avant son terme en dehors des cas prévus par la loi, l’indemnité sera calculée sur tous les salaires, y compris ceux qui auraient dû être versés jusqu’au terme du contrat.
L’indemnité compensatrice de congés payés
À la fin du contrat, y compris lorsqu’il est rompu par anticipation, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés qu’il a acquis et qu’il n’a pas pu prendre. Elle ne peut être inférieure au 1/10 de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du CDD (indemnité de précarité comprise) s’il n’a pu prendre aucun congé. Si les congés ont pu être pris seulement en partie, alors il faut soustraire de la rémunération totale brute perçue le montant correspondant aux indemnités de congés payés.