Les congés légaux pour événements familiaux

Les congés rémunérés pour événements familiaux

• Naissance d’un enfant : 3 jours, en supplément du congé de paternité

• Mariage, remariage ou PACS du salarié : 4 jours

• Mariage d’un enfant : 1 jour

• Décès  d’un enfant : 5 jours ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.

Depuis le 1er juillet 2020, il est possible de bénéficier d'un congé supplémentaire, le congé de deuil, d'une durée de 8 jours en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge s'il était lui-même parent. Ce congé est attribué également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Le congé doit être pris dans un délai d'un an suite au décès de l'enfant. 

- Décès du conjoint (marié ou pacsé), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours

- Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours

Une amélioration possible par la négociation collective

Ces congés peuvent être augmentés par un accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche (art. L. 3142-4 C.trav.). Le refus par l’employeur d’accorder ces congés peut être porté devant le conseil des prud’hommes qui statue en procédure accélérée au fond (art. L. 3142-3 et R. 3142-1 C.trav.).

Les congés non rémunérés pour événements familiaux

• Maladie d’un enfant constatée par certificat médical : le Code du travail prévoit la possibilité de s’absenter 3 jours par an (ou 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié a la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans - art. L. 1225-61 C.trav). La convention collective peut toutefois prévoir la rémunération de ce congé.

   

• Congé de solidarité familiale pour vous occuper d’un ascendant, descendant, frère, sœur ou personne partageant votre domicile, souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. 

A défaut d’accord collectif la durée maximum est de 3 mois renouvelables 1 fois (art L. 3142-6 et s. et D. 3142-5 et 6 C.trav.). Votre employeur ne peut pas s’opposer à votre départ.

Vous pouvez, sous certaines conditions, percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie pour une durée maximale de 21 jours. Pour plus de précisions : www.ameli.fr.

• Congé de présence parentale pour prendre en charge un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident grave : maximum 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans (art. L.1225-62 et s. C.trav.). 

Ce congé est ouvert sans condition d’ancienneté, mais le salarié doit fournir un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement.

Le congé peut être pris en plusieurs fois, mais aucun des jours ne peut être fractionné. Le salarié qui souhaite prendre des jours doit en informer son employeur au moins 48h à l’avance. Si les conditions sont réunies, l’employeur ne peut pas refuser. En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut retrouver son poste avant le terme prévu initialement à condition d’adresser une demande motivée à son employeur par LRAR un mois au moins avant la date souhaitée de retour.

Au-delà des 3 ans, il est possible de bénéficier d’un nouveau congé de présence parentale en cas de rechute  ou récidive.

• Congé parental : ce congé (ou le passage à temps partiel) est accordé au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Il n’est pas rémunéré, mais le salarié peut, sous certaines conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE).

La durée initiale du congé ou de l’activité à temps partiel ne peut excéder 1 an et peut ensuite être prolongée 2 fois. Le congé prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption. Si l’enfant est adopté et a plus de 3 ans et moins de 16 ans, le congé prend fin au plus tard 1 an après l’arrivée de celui-ci au foyer.

Les naissances multiples 

En cas de naissances multiples, le congé peut être prolongé jusqu'à l'entrée en maternelle des enfants ; pour les naissances ou adoptions simultanées d'au moins 3 enfants, le congé peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire des enfants.

Il est possible de prendre un congé parental ou de passer à temps partiel (qui ne peut être inférieur à 16h par semaine). La demande doit être faite par LRAR. Quand le congé (plein ou partiel) suit immédiatement la fin du congé de maternité ou d’adoption, il faut adresser sa demande au moins 1 mois avant. En dehors de ce cas, le délai est de 2 mois. Pour une prolongation, le délai de prévenance de l’employeur est d’un mois.
 

Dans tous les cas, si vous respectez  ces conditions, l’employeur ne pourra pas refuser (art. L.1225-47 C.trav.). 

À l’issue du congé, le salarié a droit à un entretien professionnel.

• Le congé de proche aidant permet à un salarié de suspendre son contrat de travail et de s’absenter pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de grave perte d’autonomie, dès lors qu’il justifie d’au moins 1 an d’ancienneté (art. L.3142-16 C.trav.). 

  La durée maximale de ce congé est fixée par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche, dans la limite d’un an. En l’absence d’accord, cette durée maximale est de trois mois renouvelables.

  Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié. Les délais d’information de l’employeur sont déterminés par un accord d’entreprise, ou, à défaut, par un accord de branche (art. L.3142-26 C.trav.). Le salarié doit respecter un délai de prévenance d’un mois et fournir les justificatifs requis (art. D.3142-8 et D.3142-12 C. trav.), sauf urgence.

  À défaut d’accord, le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine au moins 1 mois avant le début du congé. Il doit joindre à sa demande les justificatifs exigés (art. D.3142-8 C.trav.).

  En cas de renouvellement de son congé, le salarié est tenu d’avertir son employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Dans l’hypothèse où le renouvellement ne suit pas immédiatement le précédent congé, le délai de prévenance s’avère être le même que pour le congé initial (art. D.3142-12 C.trav.).

  Dans certaines circonstances, le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai (art. D.3142-7 C.trav.)

  

  Bon à savoir - Le fractionnement du congé

  Si l'employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alternera entre périodes travaillées et périodes de congé.

  Pour se faire, le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.

  En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par :

  • une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
  • une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
  • une cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)

   

  Par ailleurs, le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur (sauf dispositions conventionnelles le prévoyant). Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA). Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois.

  ⚠ Attention, l'employeur ne peut pas refuser le congé. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut solliciter le conseil de prud'hommes (CPH).

Bon à savoir  - Les évolutions juridiques récentes 

Depuis le 1er janvier 2025, plusieurs évolutions renforcent ce dispositif.

L’allocation journalière du proche aidant (AJPA), qui indemnise le salarié pendant son congé, est désormais renouvelable pour chaque personne aidée, dans la limite de 66 jours par proche et d’un plafond global de 264 jours sur la carrière.

Le montant de l’AJPA a été revalorisé à 65,80 € par journée et 32,90 € par demi-journée.

À noter - Le montant de l'AJPA à Mayotte est de 56,35 € par journée et 28,17 € par demi-journée.

Le relayage à domicile, permettant à un intervenant professionnel de prendre temporairement le relais auprès de la personne aidée, est généralisé afin de mieux accompagner les aidants en situation de fatigue ou d’isolement.

Le don de jours de congé 

Un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de sa 5ème semaine de congés payés ou à des jours de repos non pris (RTT, compte épargne-temps, etc.) au bénéfice :

•    D’un autre salarié de l’entreprise

Le don est possible :

-si ce collègue assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

-s’il a eu la charge d’une personne de moins de 25 ans décédée ;

-s’il est proche aidant d’une personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie.

     *Le salarié bénéficiaire continue de percevoir sa rémunération pendant la prise de ces congés, conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du travail.

•       D’une association ou fondation d’intérêt général 

Depuis la loi du 15 avril 2024 et le décret du 20 février 2025, un salarié peut également faire don de jours de congés non pris, qui sont monétisés par l’employeur au profit d’un organisme à but non lucratif reconnu d’intérêt général.

 Pour cela, des conditions doivent être réunies :

-  Ce don peut concerner jusqu’à 3 jours ouvrables par an ;

-  Le salarié reste anonyme et ne perçoit aucune contrepartie;

-  Le montant correspondant est versé par l’employeur directement à l’organisme bénéficiaire