La relation de travail en CDI

L’exécution du contrat de travail

Les obligations du salarié

Le salarié est soumis à certaines obligations découlant du contrat de travail, notamment :

• Respecter les dispositions du contrat de travail ;
• Respecter les directives de l’employeur, sous réserve qu'elles soient conformes à ses attributions et ne soient pas illicites, vexatoires ou immorales ;
• Respecter les prescriptions du règlement intérieur de l’entreprise, notamment en matière d'horaires, de discipline, d'hygiène et de sécurité ;
• L’obligation de loyauté ;
• L’obligation de discrétion, c’est-à-dire, le salarié ne doit pas divulguer des informations confidentielles dont il a pris connaissance en raison de l'exercice de ses fonctions ;
• Abstention de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise ;
• Ne pas abuser de ses fonctions pour s'accorder un avantage particulier ou accorder une faveur à d'autres salariés ou à des tiers sans accord de l'employeur.

La liberté d'expression du salarié est garantie dans l'entreprise et hors de celle-ci, sous réserve de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté.

Tout manquement volontaire du salarié à ses obligations peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

En principe, le salarié n’engage pas sa responsabilité civile à l'égard de son employeur, sauf s'il a commis une faute lourde. En ce qui concerne la responsabilité pénale, elle peut être engagée lorsque le salarié commet une infraction de droit commun dans le cadre de l'exécution de son travail.

Les obligations de l’employeur

L’employeur est soumis à certaines obligations envers le salarié, notamment :

• Procurer au salarié le travail prévu, lui fournir les moyens nécessaires à son exécution et lui payer le salaire convenu ;
• Respecter des dispositions fixées par le contrat de travail, les conventions et accords collectifs et les dispositions légales ;
• L’obligation de prévention des risques professionnels en matière de santé et de sécurité ;
• Exécuter le contrat de travail de bonne foi ;
• Adapter les compétences des salariés à l’évolution de leurs emplois ;
• Respecter les droits et libertés des salariés, notamment leur vie personnelle ;
• L’obligation de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les salariés.

L'employeur peut évaluer le travail des salariés en mettant en place par exemple des entretiens annuels afin de justifier ses décisions sur des éléments objectifs notamment en matière de promotion et de rémunération.

La suspension du contrat de travail

L’exécution du contrat de travail se poursuit dans le temps, mais il peut arriver qu’un événement arrête provisoirement cette exécution, sans que le contrat soit rompu. Il s’agit de la suspension du contrat de travail, notamment dans les cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non), congés maternité, paternité ou adoption, congés ou absences autorisées, grève, chômage partiel, mise à pied conservatoire ou disciplinaire, recours à l’activité partielle, etc.

L’absence d’exécution de son travail par le salarié écarte, en principe, l'obligation pour l'employeur de le rémunérer, sauf dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien du salaire. 

La modification du contrat de travail

Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut souhaiter modifier les conditions de l’engagement initial du salarié. La marge de manœuvre du salarié (à savoir la possibilité de refuser ou non la proposition faite par l’employeur) dépend de l’objet de la proposition, selon qu’elles entrainent une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.

Modification d'un élément essentiel du contrat 

Si la modification porte sur des éléments essentiels du contrat de travail (notamment salaire, qualification, durée de travail, secteur géographique), l’employeur doit impérativement obtenir l’accord du salarié. Le salarié est alors libre de refuser la modification proposée, sans craindre d’être sanctionné valablement pour ce refus. En effet, ce refus ne pourra pas être considéré comme une faute.

 Modification des conditions de travail

Si la modification envisagée ne porte que sur les conditions de travail (ex. : les horaires, le lieu de travail dans certaines limites, la tenue, etc.), l'employeur peut l'imposer au salarié dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié peut alors être considéré comme fautif et entrainer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute, voire pour faute grave dans certains cas.

Modification pour motif économique 

Lorsque l’employeur propose au salarié une modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour un motif économique, il doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose alors d’un mois (ou de 15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire) pour faire connaître la réponse. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification. En cas de refus, l’employeur peut renoncer à la modification du contrat ou engager une procédure de licenciement pour motif économique.

Les salariés protégés 

En raison de leur statut particulier, aucune modification de leur contrat de travail ou aucun changement de leurs conditions de travail ne peuvent être imposés aux salariés protégés sans leur accord.

Attention ! Certaines propositions faites par l’employeur sont  considérées légalement comme un simple changement des conditions de travail, notamment :

• La diminution du nombre d’heures prévues au contrat en application d’un accord de réduction de la durée du travail ;
• La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif.

 

Les principales clauses du contrat de travail

Certains contrats de travail prévoient des obligations qui engagent le salarié tout au long de son contrat. Ces clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail ou être prévues par la convention collective à laquelle il est rattaché. 

La clause de non concurrence 

Cette clause restreint, sous certaines conditions, les emplois que le salarié pourra exercer après la rupture du contrat de travail. Elle peut figurer dans le contrat de travail ou être prévue par la convention collective applicable. Dans ce dernier cas, pour que la clause lui soit opposable, le salarié doit avoir été informé de l’existence de la convention collective et avoir été mis en mesure d’en prendre connaissance. 

La clause de mobilité 

Cette clause autorise l’employeur à modifier le lieu de travail sans avoir besoin d’accord préalable. Pour le salarié, ne pas se conformer à cette clause l’expose à un licenciement. Cette mesure pourra toutefois être contestée devant le conseil de prud’hommes s’il s’avère que l’employeur a fait un usage déloyal ou abusif de la clause (ex. : délai de prévenance trop bref, non prise en compte d’une situation familiale difficile, etc.) ou que la clause ne remplissait pas les conditions de validité nécessaires (ex. : zone géographique pas précisément définie, etc.)

Attention ! Même en l’absence de clause, l’employeur peut toujours, dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier le lieu de travail des salariés dans la mesure où l’activité s’exerce dans le même secteur géographique, voire en dehors du secteur géographique à condition que cela soit un déplacement « occasionnel » et justifié par l’intérêt de l’entreprise et la spécificité des fonctions (ex. : chef de chantier). 

Les clauses interdites : 

• les clauses qui portent atteinte aux libertés individuelles (par exemple pour obliger le salarié à rester célibataire et sans enfant) ;
• celles qui sont discriminatoires (par exemple, prévoir un salaire différent entre  femmes et hommes) ;
•  ou encore celles qui imposent au salarié de renoncer à un droit à l’avance (par exemple renonciation au droit d’aller en justice en cas de litige).