La période d'essai (CDI)
Durée de la période d’essai
La durée initiale de la période d'essai pour un CDI ne peut pas excéder [1] :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si un accord de branche étendu ainsi que le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) en prévoient expressément cette possibilité, la période d’essai peut être renouvelée, une seule fois, si le salarié l’accepte durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel [2].
Stages et période d'essai
Lorsqu’un stagiaire est embauché par l’entreprise dans les 3 mois à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai
- intégralement lorsque les activités correspondent ;
- sans que cela puisse réduire cette dernière de plus de la moitié lorsque les activités sont différentes ( sauf dispositions collectives plus favorables).
La durée maximale des périodes d’essai, renouvellement compris, ne peut excéder :
- 4 mois pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.
Depuis le 9 septembre 2023, il n’est plus possible d’imposer au salarié une durée plus longue même si cette durée est prévue dans un accord de branche.
Rupture de la période d’essai
Durant la période d’essai le contrat peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur. Les parties n’ont pas en principe à motiver leur décision. Elles doivent toutefois en informer l’autre en respectant un délai de prévenance. Celui-ci dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et de la partie qui prend l’initiative de la rupture.
Ainsi, en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :
- 24 heures, s’il a moins de 8 jours de présence ;
- 48 heures, s’il a plus de 8 jours de présence en entreprise.
Et en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur :
- 24 heures si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Ces délais légaux étant des délais minimums, un accord collectif ou le contrat de travail peuvent donc prévoir des délais plus longs.
La liberté de rupture et ses limites
En matière de période d’essai, la liberté de rupture est la règle. Elle n’est pas considérée comme un licenciement, même si l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice, sauf si ce dernier a commis une faute.
Toutefois, les juges posent des limites de plus en plus strictes à l’exercice de cette liberté, notamment :
L’employeur qui met fin à la période d’essai pour un motif disciplinaire doit respecter la procédure disciplinaire ;
La rupture de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive ;
La rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (état de santé, handicap, opinions politiques ou syndicales) est nulle ;
L’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour mettre fin à la période d’essai d’un salarié protégé. À défaut, cette rupture peut être considérée comme abusive et ouvrir droit à des dommages-intérêts pour le salarié.
[1] Art. L.1221-19 C.trav.
[2] Art. L.1221-21 C.trav.