Je suis en intérim

Définition 

Le travail temporaire (également dénommé « intérim » dans le langage courant) n’est pas défini par la loi.

L'entrepreneur de travail temporaire, c’est-à-dire l’entreprise de travail temporaire (ETT), est défini comme toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre temporairement à la disposition d'entreprises utilisatrices des salariés recrutés et rémunérés à cet effet.

Le recours au travail temporaire a donc pour objet la mise à disposition d'un salarié par une ETT au profit d'une autre entreprise, dite « utilisatrice », pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée « mission ».

Ainsi, le travail temporaire constitue une relation triangulaire entre l'employeur (ETT), le salarié en mission et l'entreprise utilisatrice. Si juridiquement l’ETT est l’employeur (elle recrute et paye le salarié temporaire), c’est l’entreprise utilisatrice qui, durant la mission, exerce les pouvoirs de direction et de contrôle sur le salarié.

Les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) : 

La loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018 avait lancé l’expérimentation des EATT dont l’activité exclusive consiste en la mise à disposition de travailleur en situation de handicap par un contrat de travail temporaire. L’EATT, pérennisée depuis le 1e janvier 2024, doit mettre en œuvre un accompagnement spécifique des travailleurs en situation de handicap ( décret n°2024-99 du 10.02.24).

 

Cas de recours

Le recours au contrat de travail temporaire doit avoir un caractère exceptionnel. Le contrat de mission est limité à l’exécution d'une tâche précise et temporaire et ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice, quel que soit son motif.

La loi énumère de façon limitative les cas ouvrant droit à des missions de travail temporaire d’un salarié intérimaire :

- En cas de remplacement d'un salarié ou remplacement d'un dirigeant d'entreprise ;

Le remplacement du salarié peut être motivé par son absence ou la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés payés ou maternité, d’absence du poste de travail en fonction d’affectation sur un autre poste, en raison de maladie ou accident, de passage provisoire à temps partiel d’un salarié permanent, de départ définitif du salarié précédant la suppression du poste ou encore de l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI.

- En cas d’accroissement temporaire d'activité ;

L’accroissement temporaire de l’activité peut être lié aux variations cycliques de production augmentant de volume d’activité de l’entreprise, ne pouvant toutefois pas entrer dans son rythme normal et permanent.

- En cas d’emploi à caractère temporaire ;

Les emplois à caractère temporaire comportent notamment les travaux saisonniers et les travaux temporaires par usage ou définis par convention ou accord collectif, concernant certaines activités comme l’exploitation forestière, la réparation navale, le sport professionnel, l’enseignement, les spectacles entre autres.

- En vue d’assurer une formation professionnelle (apprentissage) ou un complément de formation professionnelle, pour les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles.

La loi prévoit également certaines situations permettant de recourir au travail temporaire en lien avec les difficultés de la personne à trouver un emploi ou acquérir une formation professionnelle.

Par ailleurs, la mise à disposition d'un travailleur temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice peut intervenir en dehors des cas prévus par la loi, lorsque le travailleur est un bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Initialement issu d’une expérimentation entre 2019 et 2021, ce régime dérogatoire a été pérennisé le 1e janvier 2024.

 Interdictions

Le recours au travail temporaire est interdit dans les situations suivantes :

• pour le remplacement de salariés grévistes ;
• pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique ;
• pour effectuer des travaux particulièrement dangereux ;
• pour remplacer le médecin du travail ;
• pour employer des travailleurs étrangers pour une prestation à l’étranger.

Forme et contenu du contrat de travail temporaire 

La relation triangulaire établie entre le travailleur intérimaire, l’ETT et l’entreprise utilisatrice comprend deux types de contrat :

• Un contrat de travail dénommé « contrat de mission », conclu entre le travailleur intérimaire et l'ETT ;
• Un contrat dit « contrat de mise à disposition », conclu entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice (client).

 Le contrat de mission

Un contrat de mission entre l'intérimaire et l'ETT doit être établi par écrit et signé, sous peine de nullité ou de requalification en CDI.

Le contrat de mission doit contenir certaines clauses obligatoires, notamment :

• reproduction des clauses figurant au contrat de mise à disposition ; 
• qualification du salarié temporaire ; 
• modalités de la rémunération et indemnité de fin de mission ; 
• conditions d'exécution de la période d'essai si prévue par les parties ; 
• coordonnées des organismes de retraite complémentaire et prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ; 
• clause relative à l'embauche en fin de mission. 

À défaut de stipulations conventionnelles plus favorables, la période d’essai a une durée maximale de :

• 2 jours pour un contrat de durée inférieure ou égale à 1 mois ;
• 3 jours pour un contrat d'une durée comprise entre 1 et 2 mois ;
• 5 jours au-delà.

Le contrat de mise à disposition

Un contrat de mise à disposition doit être fait par écrit, pour chaque salarié temporaire, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition. Le CSE peut prendre connaissance du contrat de mise à disposition.

Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires, comme le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire ; le terme de la mission ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir ; la qualification professionnelle exigée, lieu de la mission et horaire ; le montant de la rémunération.

Il est interdit de prévoir une clause tendant à empêcher l'embauchage du salarié temporaire par l'entreprise utilisatrice. 

Durée et renouvellement 

En l’absence d’accord de branche étendu, la durée maximale des contrats d’intérim est en principe de 18 mois, renouvellement inclus.

L'importance de connaitre la convention collective applicable : 

Le Code du travail permet aux branches de négocier certaines dispositions encadrant le recours à l’intérim :

 - la durée maximale du contrat de mission ;

-  le nombre maximal de renouvellements possibles ;

-  la période de carence en cas de succession de contrat de mission sur le même poste.

Vous devez donc vous reporter à la convention collective de l’entreprise utilisatrice pour savoir si vous êtes concernés par des adaptations dans votre secteur professionnel.

En principe, les contrats de travail temporaire doivent comporter un terme fixé avec précision dès leur conclusion. On parle de contrat « de date à date » (ex. : du 1er février au 30 avril).

Le travail temporaire peut toutefois être conclu sans terme précis quand il est a priori difficile de déterminer la date exacte où la mission prendra fin (notamment en cas de remplacement d’un salarié absent, d’un chef d’entreprise, de contrat saisonnier, d’attente d’un recrutement). Le contrat doit alors être conclu pour une durée minimale : il prend fin soit lorsque l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé (ex. : retour du salarié absent, fin de la saison), soit au terme de la durée minimale si l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé avant.

En l’absence de dispositions conventionnelles, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui ne peut excéder la durée maximale prévue par accord de branche étendu ou par la loi. 

• Incidence des absences au cours du contrat

En cas d’absence du salarié remplaçant notamment pour maladie, accident du travail, congé maternité, etc., la durée du contrat n’est pas pour autant prolongée. Celui-ci se termine à l’échéance prévue initialement. Le terme peut donc potentiellement intervenir pendant l’absence du salarié.

Le contrat de mission peut être suspendu dans les mêmes conditions qu'un contrat à durée indéterminée (maladie, maternité, accidents du travail).

La succession de contrats

À l’expiration d’un contrat de mission, le poste du salarié temporaire dont le contrat a pris fin ne peut pas être remplacé par un autre contrat de mission ni par un CDD qu’après un certain délai, dit « délai de carence » calculé en fonction de la durée du contrat de mission, renouvellement inclus.

À défaut de stipulations conventionnelles, ce délai est égal :

•  à 1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
• à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours.

De la même façon, l’entreprise utilisatrice ne peut conserver un même intérimaire pour une autre mission sans respecter le délai de carence cité ci-dessus.

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable, à défaut d’accord, la règle du délai de carence ne joue pas dans les cas suivants :

• nouvelle absence du salarié absent ;
• travaux urgents pour remédier à une situation dangereuse ;
• emplois saisonniers ;
• emplois d’usage ;
• rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
• remplacement d’un chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole.

La rupture du contrat

La rupture anticipée

Le contrat de mission ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave du salarié ou force majeure.

L’entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat avant le terme prévu est tenue (sauf faute grave de l’intéressé ou cas de force majeure) de proposer à l’intérimaire un nouveau contrat équivalent dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (rémunérés). À défaut, le salarié a droit à une rémunération correspondant à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat.

Le salarié ne peut, de sa propre initiative, rompre par anticipation son contrat de travail temporaire, sauf s’il peut justifier d’une embauche en CDI et sous réserve de respecter un préavis qui peut être réduit ou supprimé par accord des parties.

Hormis ce cas, le salarié qui rompt le contrat avant la fin de la mission s’expose à devoir verser à l’entreprise de travail temporaire des dommages-intérêts en réparation du préjudice. 

La rupture au terme du contrat

Sauf s’il a été rompu avant, le contrat de travail temporaire cesse à l’arrivée du terme prévu. L’intérimaire a alors droit à :

• L’indemnité de précarité, destinée à compenser la précarité de sa situation, qui doit être égale au moins à 10 % de sa rémunération totale brute. Cette indemnité n’est toutefois pas due dans certains cas (notamment l’emploi saisonnier, le contrat d’usage, l’embauche immédiate de l’intérimaire par l’utilisateur, la rupture anticipée du fait du salarié, la rupture pour faute grave du salarié.
• L’indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux congés payés qu’il a acquis et qu’il n’a pas eu le temps de prendre. Elle ne peut être inférieure au 1/10 de la rémunération totale brute due (indemnité de précarité comprise) s’il n’a pu prendre aucun congé.

À l’issue du contrat, l’employeur doit remettre au salarié une attestation d'assurance chômage et un certificat de travail.

Sanction en cas de recours abusif 

La requalification du contrat de mission en CDI

En cas de violation des règles régissant le recours au travail temporaire (notamment si le contrat ne comporte pas le motif pour lequel il est conclu, ou si le motif ne figure pas dans les cas de recours autorisés ou en cas de non-respect de la durée maximale autorisée) le salarié peut demander auprès de l’entreprise utilisatrice ou du juge la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).

Le contrat est réputé être à durée indéterminée si l'entreprise utilisatrice poursuit la relation de travail avec un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

La procédure de requalification

La demande de requalification-sanction est portée directement devant le bureau de jugement du CPH selon une procédure accélérée, ayant 1 mois pour rendre sa décision. Seuls les salariés concernés et les organisations syndicales représentatives sont admis à demander la requalification du contrat de mission. Le salarié intérimaire souhaitant la requalification de son contrat en CDI peut recourir à la saisine du juge compétent pendant l'exécution du contrat ou après le terme de celui-ci.

Les effets de la requalification

Il s’agit d’une sanction civile particulière, dite « requalification-sanction », aux conséquences importantes.

Si la décision du CPH est favorable au salarié, requalifiant le contrat de travail temporaire en CDI, le salarié requalifié a droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire.

Si le contrat a été rompu

La requalification prononcée par le juge entraine la requalification de la rupture elle-même. La rupture du contrat est donc irrégulière et injustifiée, elle ouvre droit aux indemnités de rupture du CDI (indemnité de licenciement, indemnité de préavis) et à des dommages-intérêts pour rupture abusive. 

Si le contrat n’a pas été rompu

Dans ce cas, il se poursuit en CDI. Le contrat est réputé à durée indéterminée depuis sa conclusion et l'ancienneté du salarié se calcule donc depuis la conclusion du contrat.

Ainsi, l'employeur a l'obligation de fournir du travail au salarié resté à son service dès lors que celui-ci n'a pas rompu le contrat à l'occasion de sa requalification. Si le salarié a perçu l'indemnité de précarité, celle-ci reste acquise au salarié lorsqu'il y a requalification.

Lorsqu'une succession de contrats de mission séparés par des périodes d'interruption est requalifiée en CDI, le salarié peut prétendre à des rappels de salaires pour ces périodes intermédiaires dès lors qu'il s'est tenu à la disposition de son employeur en vue d'effectuer un travail.