Je suis à 35h sur la semaine ou une période supérieure
Durée légale et répartition du temps de travail
La durée légale de travail
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35h par semaine (art. L.3121-27 C. trav.). Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une durée inférieure à 35h, on parle de durée conventionnelle.
Sauf dispositions conventionnelles contraires, les heures de travail sont en principe décomptées sur la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures (art. L.3121-35 C. trav).
La durée du travail, légale ou conventionnelle n’est pas un maximum. Dans le cadre de son pouvoir de direction, et dans la limite des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, l’employeur dispose toujours de la possibilité de contraindre ses salariés à temps plein à travailler davantage…
La durée légale du travail, elle, doit être prise pour ce qu’elle est : une ligne de démarcation qui sépare les heures normales de travail des heures dites supplémentaires.
La répartition du temps de travail
L’employeur détermine les jours et horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Il doit respecter la réglementation sur la durée du travail et les accords applicables dans l'entreprise.
Jours de travail
La répartition hebdomadaire du travail s’effectue le plus souvent sur 5 jours, 5,5 jours ou 6 jours. Sous certaines conditions, elle est possible sur 4 jours ou 4,5 jours.
L’horaire de travail
L'horaire de travail fixe les heures de début et de fin de travail, ainsi que les heures et la durée des repos. Le principe selon lequel l'horaire de travail est organisé dans le cadre de la semaine et de manière collective connaît de nombreuses exceptions. Si l'horaire de travail est en principe collectif, des dérogations sont possibles.
- Les horaires individualisés
L’entreprise peut permettre aux salariés d'aménager individuellement leurs horaires de travail à l’intérieur de créneaux. Ce dispositif permet aux salariés de travailler dans un cadre plus souple avec des plages horaires fixes durant lesquelles leur présence est obligatoire, et des plages mobiles durant lesquelles ils sont libres de choisir leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise (voire l’heure de déjeuner). Mais surtout, cet aménagement spécifique leur permet, dans certaines limites, de reporter des heures de travail d’une semaine à une autre.
Pour instituer des horaires individualisés, il faut :
- que le personnel en ait fait la demande ;
- que le comité social économique ait rendu un avis conforme ;
- et que l’inspecteur du travail ait été préalablement informé.
À défaut de représentant du personnel, l’inspecteur du travail autorise la mise en place d’horaires individualisés (art.L.3122-48 à L.3122-52 C.trav)
- La récupération des heures perdues
Le report d’heures de travail, possible dans le cadre d’un dispositif d’horaires individualisés, ne doit pas être confondu avec la possibilité pour l’employeur, dans certaines limites, de faire récupérer des heures de travail perdues par les salariés (art. L.3121-50 C.trav.).
En quoi cela consiste-t-il ? Ce dispositif permet à l’employeur d’obliger les salariés à récupérer des heures de travail qui n’ont pu être accomplies à la suite d’une interruption collective de travail. Cette possibilité est strictement encadrée par la loi, puisqu’elle ne vise que les heures perdues :
- en dessous de la durée légale du travail, quelle que soit la durée hebdomadaire pratiquée dans l’entreprise ;
- à la suite d’une interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, d’un cas de force majeure, d’un inventaire ou du chômage d’1 ou 2 jours de pont.
Dans ce cadre, l’employeur va ainsi pouvoir différer l’exécution d’heures de travail. Les modalités de la récupération sont éventuellement fixées par l’accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, de branche, applicable dans l’entreprise.
À défaut d’accord collectif, elles le sont par décret. Dans ce cas, les heures perdues ne sont récupérables que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte, elles ne peuvent pas être réparties uniformément sur toute l’année et ne peuvent augmenter la durée de travail de l’établissement ou de la partie d’établissement de plus d’1 heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine (art. R.3121-34 C.trav.).
L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur (art. R.3121-33 C.trav).
- Les équipes de suppléance
Les entreprises industrielles ont la possibilité de mettre en place des équipes spéciales qui travaillent uniquement pendant que les autres salariés sont en repos de fin de semaine, ou encore à l'occasion des jours fériés ou des congés annuels (art. L. 3132-16 à L. 3132-19 C.trav).
- Le travail par relais, roulement ou par équipes
=> Le travail par relais ou par roulement permet de faire travailler les salariés à différentes heures de la journée.
=> Le travail en équipe successive quant à lui se caractérise par le travail de plusieurs équipes qui se succèdent, mais ne se croisent pas.
Ces formes d’organisation du temps de travail peuvent être prévues par décret ou par convention ou accord de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement.
Si l’organisation est faite par relais, roulement ou équipes, l’employeur à l’obligation d’indiquer la composition nominative de chaque équipe soit :
- par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l’horaire de travail,
- par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel (Art. D.3171-7 C.trav.).
L’aménagement du temps de travail
Au fil des années, le législateur a introduit de nombreuses dérogations au principe du décompte hebdomadaire du temps de travail, permettant ainsi à l’employeur d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine (travail par cycle, modulation, attribution de journées de réduction du temps de travail sur l’année, temps partiel modulé).
Dans un souci de simplification et d’harmonisation, la loi du 20 août 2008 a par la suite abrogé l’ensemble de ces dispositifs pour les remplacer par un dispositif unique de répartition pluri- hebdomadaire du temps de travail.
Mais ces accords peuvent être toujours en vigueur !
À noter que la loi a néanmoins sécurisé les accords conclus avant la loi de 2008. S’il n’est plus possible de conclure un accord d’entreprise mettant en place l’un ou l’autre de ces régimes, les accords collectifs (de branche, d’entreprise ou d’établissement) conclus avant la date de publication de la loi continuent de s’appliquer normalement.
En quoi l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines consiste-t-il ?
D’une semaine à l’autre, l’activité d’une entreprise peut varier, que ce soit en raison de son caractère saisonnier ou de la fluctuation des commandes. Afin d’adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité de l’entreprise et d’éviter ainsi le paiement d’heures supplémentaires en période haute d’activité ou, à l’inverse, la mise en activité partielle en période de faible activité, une entreprise est autorisée à moduler le temps de travail des salariés. Cet aménagement permet ainsi de compenser les périodes de haute activité par des périodes de basse activité sur des périodes de référence déterminées. Le salarié peut ainsi être amené à travailler plus de 35 heures sur certaines semaines, et moins de 35 heures les suivantes.
Sachant qu’au cours de la période prédéterminée, les volumes le travail peuvent varier sans plancher ni plafond dès lors que les durées maximales de travail sont respectées.
Sur quelle période de référence est-il possible de répartir la durée du travail ?
Tout dépend de la manière dont l’employeur a mis en place cet aménagement.
En cas de mise en place par accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche, la période de référence peut aller jusqu’à 1 an, voire au-delà d’1 an, mais dans la limite de 3 ans si un accord de branche le prévoit.
- En cas de mise en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE), la période de référence sera limitée à 9 semaines pour une entreprise de moins de 50 salariés et à 4 semaines pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
Dans les entreprises fonctionnant en continu, l’aménagement peut être mis en place par DUE, mais il ne pourra pas excéder 1 an (à moins qu’un accord de branche ne l’autorise à aller jusque3 ans). En cas de DUE, il convient d’appliquer les dispositions d’ordre public et supplétives prévues par le Code du travail.
L'accord collectif est important à connaitre !
Les dispositions obligatoires de l'accord :
- la période de référence ;
- les conditions et un délai de prévenance « raisonnable » en cas de changement de durée ou d’horaires de travail. À défaut de précisions, le délai de prévenance est de 7 jours ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence ;
- et si la période de référence est supérieure à 1 an, une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures travaillées au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires rémunérées sur le mois en question.
Les dispositions facultatives de l'accord :
- lorsque la période de référence est annuelle, une limite annuelle inférieure à 1607 heures pour le décompte des heures supplémentaires ;
- lorsque la période de référence est inférieure ou égale à 1 an, une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures ;
- un lissage de la rémunération.
En outre, le Code du travail prévoit que « La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet » (cf. art. L3121-43 C.trav.). Ce qui signifie que l'employeur pourra l'imposer au salarié sans obtenir son accord préalable.