Je suis à 35h sur la semaine
Le décompte des heures supplémentaires
Nous parlons d’« heure supplémentaire » dès que l’heure effectuée par le salarié va au-delà de la durée légale hebdomadaire. Par principe, la durée légale de 35 heures par semaine constitue donc le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Aussi, les heures supplémentaires sont celles accomplies à compter de la 36e heure sur une même semaine. Ces règles étant d’ordre public, il n’est pas possible d’élever ce seuil.
Toutefois, le décompte des heures supplémentaires peut s’effectuer à partir d’une durée considérée comme équivalente à la durée légale dans l’entreprise et ainsi repousser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. En effet, pour certains emplois et professions comportant des temps d’inaction, une durée plus élevée que la durée légale lui est considérée comme équivalente.
Quelle est l'incidence d'une durée conventionnelle au delà de 35h ?
Un accord collectif peut prévoir une durée collective de travail supérieure à la durée légale, mais aussi inférieure. Dans les 2 cas, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires demeure la durée légale de 35 heures (sauf accord collectif plus favorable).
Comment s’opère le décompte ?
=> Un accord collectif peut choisir comme référence toute période de 7 jours consécutifs pour déterminer le décompte des heures supplémentaires.
=> À défaut d’accord, il s’effectue par semaine civile, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures [1]. Seul le temps de travail effectif est compris dans le décompte.
La contrepartie des heures supplémentaires
La rémunération des heures supplémentaires
Chaque heure supplémentaire donne droit à une majoration du salaire horaire [2].
Le taux de majoration des heures supplémentaires peut être fixé par accord de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement. Il ne peut être inférieur à 10 %.
À défaut d'accord, et quel que soit l’effectif de l’entreprise, la majoration est de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure) et de 50 % pour les suivantes (à partir de la 44e).
Le remplacement par un repos compensateur équivalent
En toute hypothèse, le paiement des heures ainsi que la majoration peuvent être remplacés par un repos compensateur équivalent aussi appelé « repos compensateur de remplacement » (RCR). Cette possibilité doit être prévue par un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et non soumises à l'obligation annuelle de négocier, ce remplacement peut être mis en place par l'employeur à condition que le CSE, s'il existe, ne s'y oppose pas [3].
Le remplacement peut être :
- total, par ex. un repos de 1h15 pour 1 heure majorée à 25 % ;
- partiel, par ex. un repos de 1 heure et 15 minutes majorée pour 1 heure supplémentaire.
Les modalités de prise du repos compensateur sont définies par l’accord ou la décision de l’employeur. A défaut, elles sont les mêmes que pour la contrepartie obligatoire en repos (voir ci-dessous).
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires [4].
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
L'employeur dispose d'un "stock" d’heures supplémentaires appelé « contingent annuel d'heures supplémentaires », qu'il peut faire effectuer à chaque salarié après simple information du CSE [5].
Le volume de ce contingent est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.
En l’absence d’accord, le contingent est fixé par décret à 220 heures par an et par salarié, et son éventuel dépassement donne lieu au moins une fois par an à la consultation du CSE [6].
Les heures supplémentaires au delà du contingent sont permises mais ouvrent droit à une contrepartie spécifique en repos.
La contrepartie obligatoire en repos
Au-delà du contingent annuel, l'employeur peut vous faire effectuer des heures supplémentaires après avis du CSE [7]. Cela ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) dès la première heure [8].
Son taux est fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche. Cet accord collectif ne pourra toutefois pas prévoir un taux inférieur à :
- 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus,
- 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Ex. : dans une entreprise de 20 salariés au plus, une heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à 1/2 heure de COR.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la COR sont fixées par l’accord collectif qui détermine notamment la période pendant laquelle peut être prise la COR, le nombre d'heure nécessaire pour prendre une journée ou demi journée de repos, etc.).
À défaut d’accord collectif applicable à l’entreprise, les conditions de mise en œuvre de la COR sont fixées par le Code du travail [9]. Pour l’essentiel :
- le droit à la COR est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures ;
- la COR est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit ;
- la COR est prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié ;
- la demande, précisant la date et la durée du repos, doit être adressée à l’employeur au moins une semaine à l’avance.
- L’employeur doit donner une réponse au salarié dans les 7 jours de la demande. En cas de refus motivé par un impératif de fonctionnement de l’entreprise, l’employeur doit consulter le CSE et proposer une nouvelle date au salarié à l’intérieur du délai de 2 mois.
- le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit reçoit une indemnité correspondante.
- L’absence de demande de prise de la COR par le salarié ne peut entraîner pour lui la perte de son droit au repos. L’employeur doit dans ce cas lui demander de prendre effectivement ce repos dans un délai maximum d’un an [10].
L'employeur peut-il imposer au salarié d'effectuer des heures supplémentaires ?
[1] Art. L.3121-29 et 35 C.trav.
[2] Art. L. 3121-36 du C.trav.
[3] Art. L.3121-37 C.trav.
[4] Art. L.3121-30 C.trav.
[5] Art. L.3121-33, alinéa 5, C.trav.
[6] Art. L.3121-40 C.trav.
[7] Art. L. 3121-33, alinéa 6, C.trav.
[8] Art L.3121-30 et L.3121-33, 3°, C.trav.
[9] Art. D.3121-18 à 23 C.trav.
[10] Art. D.3121-17 C.trav.