Droit de retrait : dans quelle situation l’exercer ?

Les conditions d’exercice du droit de retrait 

Le Code du travail autorise un salarié à se retirer de situations dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection [1].

Pour cela, il doit en premier lieu en alerter immédiatement l’employeur, avant de suspendre son activité. Il peut le faire par exemple par téléphone, sms ou l’envoi d’un email. Toutefois, le salarié n’a le droit d’exercer son droit de retrait qu’à condition de ne pas créer pour ses collègues une nouvelle situation de danger grave et imminent [2].

Bon à savoir 

Le salarié doit avertir l’employeur de l’existence d’une telle situation, en revanche l’exercice du droit de retrait reste une faculté pour lui. Il ne peut donc lui être reproché de ne pas en avoir usé.

En cas de situation à risque, il est recommandé d'interpeller un représentant du personnel et possiblement d’informer l'inspection du travail.

Bon à savoir 

Ce droit de retrait peut aussi être combiné avec le droit d’alerte des représentants du personnel en cas de danger grave et imminent [3]. En cas de mise en œuvre par les élus, l’employeur doit procéder à une enquête et doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser la situation dangereuse.

Que doit alors faire l’employeur dans ce cas ?

Informé de l’existence d’une situation de danger grave et imminent, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures et de donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail [4]. Le droit de retrait s’inscrit alors plus largement dans l’obligation de sécurité de l’employeur, puisqu’il peut exister des conséquences graves pour l’entreprise.

Ce n’est qu’après avoir pris des mesures pour faire cesser le danger que le salarié pourra revenir au travail. Néanmoins, dans l'attente de la mise en œuvre effective de ces mesures, l'employeur pourrait affecter le salarié ayant exercé son droit de retrait à un autre poste ne l'exposant pas au risque identifié. 
Attention, il ne pourrait toutefois faire cela que dans le respect des règles relatives à la modification du contrat de travail (qualification, lieu de travail, durée du travail, rémunération, etc.). Ainsi, il ne serait pas possible de faire exercer au salarié une fonction éloignée de ses qualifications. 

Bon à savoir 

Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le travailleur victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou les représentants du personnel (via l'alerte) avaient signalé le risque qui s’est matérialisé [5]. Elle pourrait donc être retenue en cas d’absence de réaction ou de réaction trop lente de la part de l’employeur.

Concrètement, qu’est-ce qu’un danger grave et imminent ?

• Tout d’abord, un danger présente un caractère grave dès lors qu’il est susceptible de porter atteinte à la vie ou à la santé du salarié, par exemple en risquant de causer un accident grave. La jurisprudence a reconnu que le danger puisse résulter du matériel défectueux et dangereux [6], de la cadence de travail imposée [7] (par ex : réaliser une durée de travail journalière supérieure à la durée maximale autorisée), du risque d’agression [8]…

   

• Ensuite le danger doit être « imminent ». Autrement dit, il doit être sur le point de se produire et se trouve donc très proche dans le temps. 
  Il a été admis toutefois, dans une situation particulière, qu’un salarié puisse exercer son droit de retrait à l’égard d’un danger à venir. Ainsi, un salarié peut légitimement faire valoir ce droit avant son départ en congés lorsqu’il a connaissance du fait qu’à son retour il sera exposé à une situation présentant un danger grave et imminent [9].

   

• Quant au salarié, il doit avoir un « motif raisonnable » de penser que la situation présente un danger grave pour sa santé ou sa vie pour pouvoir se retirer, même si le danger ne s’est finalement pas réalisé. C’est la crainte du salarié pour sa santé et sa vie, au vu de la situation, qui permet d’établir le motif raisonnable. L’existence effective du danger n’est donc pas nécessaire à l’exercice de ce droit.
  Il s’agit bien d’une appréciation du danger par le salarié et non par l’employeur. De plus, une erreur d’appréciation ne peut être sanctionnée si le salarié avait un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger.

Et dans le cas d’une canicule ?

Un travailleur peut user de son droit de retrait si la situation de travail présente un danger grave et imminent lié à de fortes chaleurs ou une canicule.

Mais attention : une période de canicule ne va pas nécessairement justifier l’exercice du droit de retrait. Le salarié devra regarder s’il existe bien un danger grave et imminent lié aux fortes chaleurs, en fonction de sa situation concrète.

Cela peut reposer sur différents éléments :

• La température sur le lieu de travail

• L’exposition au soleil de l’activité

• L’intensité physique du travail exercé par le salarié

• L’environnement de travail

• L’absence ou l’insuffisance de climatisation ou de ventilation

• Est-ce que le salarié présente une vulnérabilité particulière (problème de santé, grossesse…) ?

• Absence de mise en place, ou de façon lacunaire, de mesures de prévention pour faire face au risque de fortes chaleurs (horaires adaptées, fréquences des pauses, équipements de protection, adaptation des locaux de travail, etc.)

• Etc…

Bon à savoir 

Le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 a renforcé les obligations de l’employeur pour anticiper et faire face au risque de forte chaleur (voir notre article sur cfdt.fr). Ainsi, il doit évaluer ce risque et prévoir des mesures et actions de préventions.

De plus, les locaux fermés affectés au travail doivent, en toutes saisons, être maintenus à une température adaptée compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent [10].

Également, l'inspection du travail dispose d'un pouvoir spécifique de mise en demeure lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations de prévention face au risque de fortes chaleurs. Cette intervention de l'administration peut ainsi compléter le droit d'alerte des représentants du personnel ou, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, constituer un levier particulièrement utile pour faire cesser une situation dangereuse.   

En pratique, l'absence de mise en œuvre des mesures de prévention résultant du décret du 27 mai 2025 ne suffit pas, à elle seule, à justifier l'exercice du droit de retrait. Elle constitue toutefois un indice sérieux de l'existence d'un danger grave et imminent. Il appartient néanmoins au salarié d'apprécier le danger au regard de sa situation de travail concrète.

Enfin, relevons que le Code du travail ne donne pas d’indication précise sur les températures maximales au-delà desquelles le travail est dangereux pour la santé. L’INRS indique toutefois qu’au-delà de 30 °C pour une activité de bureau et de 28°C pour un travail physique, la chaleur peut constituer un risque pour la santé des salariés.

Attention : c’est une indication de l’INRS qui donne un ordre d’idée, sans constituer toutefois une obligation légale.

Avant de conseiller l'exercice d'un droit de retrait, les équipes syndicales peuvent notamment vérifier : 

• les températures réellement constatées ;  

• si les mesures prévues par le décret de 2025 sont effectivement mises en œuvre ;  

• si le salarié est particulièrement exposé (chantier, cuisine, entrepôt, véhicule...) ;  

• si des malaises ou incidents sont déjà survenus ;  

• si le travail peut être momentanément réorganisé. 

Les conséquences de l’exercice du droit de retrait pour le salarié

L’exercice du droit de retrait entraîne différentes conséquences pour le salarié, visant à lui garantir une certaine protection dans sa relation de travail.

• Tout d’abord, le salarié cesse immédiatement le travail le temps qu’il considère la situation de travail comme dangereuse.

• Ensuite, une protection est assurée au salarié. Ainsi l’employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, ne peut pas demander aux salariés ayant usé de leur droit de retrait de reprendre leur activité tant que le danger grave et imminent perdure [11].

• Et, aucune sanction ne peut être infligée au salarié qui s’est retiré. Le Code du travail prohibe ainsi toute sanction disciplinaire pour le simple fait d'avoir exercé son droit de retrait [12]. De surcroît, le licenciement du salarié qui a légitimement exercé ce droit est considéré comme nul [13].

• Toutefois, le salarié peut faire l’objet d’une sanction s'il a mis un collègue dans une situation de danger en n’ayant pas signalé le péril grave ou imminent pour sa vie ou sa santé [14].

• Enfin, toute retenue sur salaire est en principe interdite. L’employeur ne peut agir de la sorte et doit obligatoirement maintenir le salaire du salarié qui, pour un motif raisonnable, a usé de son droit de retrait [15].

En dehors du droit de retrait, et donc du type de situations que nous venons d'évoquer, si l’absence, ou le retard, du salarié n’est pas justifié ou est abusif, la retenue sur salaire sera considérée comme licite.

Dans un tel cas, l'employeur peut réduire en conséquence la rémunération. Cette retenue ne constitue pas une sanction disciplinaire prohibée par loi, mais correspond à du temps de travail non fourni [16].

Cas de l’abus de droit. Ce droit doit s’exercer avec beaucoup de précaution, car l’employeur peut être tenté de considérer l’exercice du droit de retrait comme abusif. En cas de doute sur le bien-fondé du droit de retrait, mais également si l'employeur conteste l'exercice d'un droit de retrait légitime (privant ainsi le salarié de sa rémunération), il ne faut pas hésiter à contacter les représentants CFDT de l’entreprise. S’il n’y en a pas, il est possible d’interpeller son syndicat ou la structure interprofessionnelle de proximité de la CFDT. 
 

Une action devant le conseil de prud'hommes peut aussi s'envisager pour faire valoir le bien fondé d'un droit de retrait. Il reviendra au juge de trancher sur le caractère raisonnable du droit de retrait.

[1] Art. L.4131-1 C.trav.

[2] Art. L.4132-1 C.trav.

[3] Art. L.4131-2 C.trav.

[4] Art. L.4132-5 C.trav.

[5] C.trav. L.4131-4

[6] Cass.soc. 01.03.95, n°91-43.406.

[7] Cass.soc. 02.03.10, n°08-45.086.

[8] Cass.soc. 19.05.10, n°09-40.353.

[9] Cass. soc., 11.06.25, n° 23-23.291.

[10] Art. R.4223-13 C.trav.

[11] Art. L.4131-1, al. 3 C.trav.

[12] Art. L.4131-3 C.trav.

[13] Cass.soc. 28.01.09, n°07-44.556.

[14] Cass.soc. 21.01.09, n°07-41.935.

[15] Art. L.4131-3 C.trav.

[16] Cass.soc. 21.03.12, n° 10-21.097.