Droit à la déconnexion : à chaque partie sa responsabilité !

Les faits et la procédure

Un salarié, chef d’agence au statut de cadre dirigeant, est placé en arrêt maladie pendant plusieurs mois à la fin de l’année 2019. En octobre 2020, il est reçu par le médecin du travail qui émet un avis d'inaptitude, car l'état de santé du salarié rend tout reclassement dans un emploi impossible. S’ensuit le déclenchement de la procédure de licenciement pour inaptitude qui se finalisera le 4 novembre 2020.

Par la suite, le salarié saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes d’indemnisation, notamment pour le non-respect du droit à la déconnexion par l’employeur.

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

La définition du droit à la déconnexion se devine grâce aux dispositions supplétives applicables à la négociation collective relative à la qualité de vie et des conditions de travail qui inclut ce droit (cf. article L.2242-17 C.trav.).

Selon l’INRS, le droit à la déconnexion « peut s’entendre ainsi comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles ». Comme le précise le Code du travail, l’objectif est « d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » des salariés.

Un accord, ou une charte, doivent être élaborés pour établir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils informatiques. 

Le non-respect du droit à la déconnexion par l’employeur avancé

Le salarié reproche à son ex-employeur de ne pas avoir mis en place une charte pour encadrer la mise en œuvre du droit à la déconnexion et de ne pas être intervenu pour faire respecter ce droit. En effet, le salarié a reçu des mails sur sa messagerie professionnelle durant son arrêt maladie et il en a traité quelques-uns sans que son employeur l’interpelle.

Est-ce suffisant pour reconnaître le non-respect du droit à la déconnexion par l’employeur ? La réponse est non tant pour la cour d’appel que pour la Cour de cassation.

En effet, l’employeur n’a pas « imposé à son salarié de rester joignable par voie électronique durant ses congés ou son arrêt maladie. Le simple fait de recevoir des courriels de son employeur sur un ordinateur professionnel pendant un temps de suspension de son contrat de travail n'est pas constitutif d'un non-respect du droit à la déconnexion, si aucun élément ne vient démontrer une obligation du salarié de traiter lesdits courriels immédiatement ». D’ailleurs, la plupart de ces mails étaient de simples notifications automatiques.

Dans son argumentaire, la cour d’appel insiste sur l’initiative du salarié pour travailler pendant ses absences : « le salarié a fait le choix de traiter quelques courriels », « il s'est lui-même spontanément connecté à son poste informatique professionnel », il « a spontanément réalisé ces actions ponctuelles ». Argumentaire retenu par la Cour de cassation.

En d’autres termes, sans injonction de la part de l’employeur de répondre aux mails reçus, le salarié est responsable de sa connexion alors que son contrat de travail est suspendu.

Ici, rappelons que le salarié était cadre dirigeant, ce qui a peut-être influé sur la position des juges.

Le préjudice nécessaire invoqué

Pour le salarié, le non-respect du droit à la déconnexion engendre un préjudice nécessaire comme indiqué dans les moyens au pourvoi : « le seul constat d'un manquement à cette obligation ouvre droit à indemnisation du salarié ». Et si tel est le cas, alors le salarié n’a pas à démontrer le préjudice subi.

Trois manquements sont relevés : 

• le défaut de dispositif pour encadrer le droit à la déconnexion ; 

• la sollicitation par l’employeur d’exécuter diverses missions pendant l’arrêt de travail ; 

• l’absence de réaction de l’employeur lorsqu’il a constaté que le salarié travaillait pendant la suspension de son contrat de travail.

Pour cela, le salarié se fonde sur les articles du Code du travail relatifs à la santé et à la sécurité au travail, au préambule de la constitution et à l’article 8 de la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales sur le droit au respect de la vie privée et familiale.

Et selon la Cour de cassation, deux conditions cumulatives doivent être réunies pour qu’il y ait possiblement préjudice nécessaire : le manquement doit viser une disposition de droit interne transposant une norme européenne ou internationale  et cette disposition supranationale doit être d'effet direct.

Mais ce raisonnement n’a pas convaincu la Cour de cassation, actuellement plutôt restrictive pour reconnaître les situations pouvant relever du préjudice nécessaire.

Cet arrêt démontre bien l’intérêt de s’emparer du droit à la déconnexion dans l'entreprise. Un accord ou une charte permet de définir des mesures au plus près des besoins des salariés et des contraintes de l’entreprise : les plages de déconnexion ou de connexion, le champ d’application (les salariés concernés, les hypothèses de suspension …), les actions pour assurer le respect de ce droit (fenêtres pop-up, accès bloqués, formation, suivi par un bilan annuel …), les bonnes pratiques (bonne utilisation de la messagerie …).