Maladie : même infondé, le licenciement pour désorganisation de l’entreprise n’est pas nécessairement discriminatoire !
Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur ne peut licencier un salarié au seul motif de la dégradation de son état de santé. Ce qui ne l’empêche cependant pas de rompre le contrat de travail lorsque, l’absence générée désorganisant l’entreprise, il devient nécessaire de définitivement le remplacer.
Mais qu’en est-il lorsqu’à l’occasion de la contestation prud’homale du licenciement, l’employeur ne parvient pas à faire état de l’effectivité de la désorganisation et/ou de celle du remplacement définitif ? Le licenciement doit-il alors être classiquement considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ou est-ce qu’il doit -plus sévèrement- être frappé de nullité… en raison de son caractère discriminatoire. C’est à cette délicate question que la Cour de cassation est récemment venue répondre dans un sens, nous le verrons, pas franchement favorable au salarié. Cassation sociale du 9 septembre 2026, n° 25-14.356.
Arrêts-maladie et conséquences. Début 2021, après 2 années de bons et loyaux services, une salariée de la société Jungheinrich est licenciée. La raison ? « La désorganisation de l’entreprise engendrée par ses absences prolongées et répétées et la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif ».
La lettre qui lui est à cette occasion adressée quantifie ainsi très précisément les absences qui sont les siennes -258 jours en 2019 et 128 jours en 2020- tout en précisant que « leur renouvellement constant et le caractère continu et à durée indéterminée de la dernière (…) privait l’employeur de toute possibilité de prévision dans l’organisation du travail de ses équipes » et qu’en conséquence, son remplacement définitif était désormais devenu inéluctable.
Un licenciement qui ne passe pas
La salariée congédiée n’admet pas cette rupture et, très vite, elle saisit les prud’hommes. Au menu de sa requête, la contestation du bien-fondé de son licenciement, bien sûr, mais aussi la réclamation de rappels de salaire et de primes. Mais, notons-le, en filigrane, deux autres demandes affleurent : l’une en harcèlement moral et l’autre en discrimination à raison de son état de santé ; son licenciement ayant, selon elle, été prononcé en réaction à ses arrêts maladie et non en raison de la désorganisation de l’entreprise dont l’employeur aurait opportunément fait état lors de la rupture.
Bien lui en a pris puisque, après que le conseil de prud’hommes l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, les juges d’appel ont fini par se laisser convaincre du fait qu’elle avait été victime de discrimination… Même si, comme nous le verrons, la Cour de cassation n’admettra pas un tel positionnement, considérant que dans un tel cas de figure, le licenciement n’est pas nul, mais seulement sans cause réelle et sérieuse.
A quelle(s) condition(s) un licenciement pour désorganisation de l'entreprise est-il valable ?
Depuis la fin du siècle dernier, la Cour de cassation admet la licéité du licenciement du salarié absent pour maladie dès lors que l’employeur est en mesure d’objectivement démontrer qu’il n’avait d’autre choix que de « pourvoir à son remplacement définitif » en raison du fait que « l’absence prolongée ou les absences répétées perturbaient son fonctionnement » [1].
En cas de contentieux, il appartient alors au juge prud’homal de vérifier que les perturbations évoquées par l’employeur existent bien. Et que le remplacement définitif du salarié absent a effectivement été réalisé. Étant ici précisé que, pour chacun de ces deux points, c’est :
- sur la partie employeur -et sur elle seule - que la charge de la preuve repose [2] ;
- aux juges du fond qu’il appartient de juger souverainement de la situation [3].
Que faut-il entendre par « remplacement définitif » ?
Cette notion doit être appréhendée de manière stricte ! Pour la Cour de cassation, en effet, un « remplacement définitif », c’est un « remplacement entrainant » nécessairement « l’embauche d’un autre salarié » [4]. Pour ne prendre-là que quelques exemples, il ne peut donc s’agir d’un recours ni à un prestataire de service [5], ni à « un salarié à temps partiel selon un horaire mensuel représentants la moitié du temps de travail du salarié malade » [6].
Les possibles conséquences de l’incapacité patronale à prouver de la désorganisation de l’entreprise et/ou du remplacement définitif du salarié absent
Comme nous l’avons vu, c’est à l’employeur de prouver de l’effectivité du dysfonctionnement et du remplacement définitif qu’il invoque. Mais concrètement, que se passe-t-il donc lorsqu’il n’y parvient pas ?
En réponse à cette problématique, 2 positionnements sont possibles :
1e positionnement : Le licenciement ne s’est pas placé sur le terrain de la maladie du salarié, mais sur celui du dysfonctionnement de l’entreprise généré par les absences prolongées ou répétées du salarié. Choix que la défaillance probatoire de l’employeur n’a pas pour conséquence de modifier. Aussi, ne bascule-t-on pas de facto vers un licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié.
2nd positionnement : Le licenciement ne s’est certes pas placé sur le terrain de la maladie du salarié, mais puisque l’employeur ne parvient pas à prouver le dysfonctionnement généré et/ou son remplacement définitif, on peut alors considérer que c’est bel et bien l’état de santé du salarié - motif interdit- qui a été l’élément déclencheur de la rupture.
Selon le positionnement que l’on retient, 2 réponses diamétralement opposées sont susceptibles d’être apportées à ce type de contentieux ; tant sur le front de l’aménagement de la charge de la preuve que sur celui de la sanction devant être prononcée.
Et force est de constater qu’en l’espèce, la cour d’appel avait fait preuve d’une certaine audace en adoptant ce 2nd positionnement puisqu’après avoir souverainement constaté l’absence de preuve du dysfonctionnement et du remplacement définitif, elle en avait déduit que « le licenciement n’était pas justifié par des circonstances étrangères à toute discrimination, de sorte que la discrimination était établie ». Et, en référence à l’aménagement de la charge de la preuve mis en place par l’article L. 1134-1 du Code du travail, de considérer que l’absence de preuve du dysfonctionnement de l’entreprise et/ou du remplacement du salarié absent était un élément de fait suffisant « pour laisser supposer l’existence d’une discrimination ». Et que l’absence de démonstration par l’employeur du fait que « sa décision reposait sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination » ne pouvait que conduire le juge à considérer comme discriminatoire - et donc comme nul- le licenciement prononcé.
Le recadrage de la Cour de cassation
Sur ce point, la Cour de cassation casse la décision des juges d’appel, ce que l’on peut bien évidemment déplorer.
Mais à bien lire l’ultime paragraphe de sa motivation, on peut aussi considérer qu’elle ne balaie pas d’un revers de main l’argumentation des juges du fond, en ce sens qu’elle n’exclut pas que le licenciement d’un salarié absent pour un dysfonctionnement de l’entreprise et/ou un remplacement non prouvé puisse être reconnu comme discriminatoire, à raison de la maladie.
Simplement, elle précise que cet élément de fait « ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination », ce qui est d’ailleurs en phase avec l’article L. 1134-1 du Code du travail qui exige que soit produit une pluralité d’éléments [7]. Aussi peut-on considérer l’absence de preuve du dysfonctionnement de l’entreprise et/ou du remplacement définitif du salarié comme un élément de fait susceptible d’être versé et d’emporter la conviction des juges, à partir du moment où il s’accompagne d’au moins un autre élément de fait.
Il n’en reste pas moins qu’en l’espèce, la salariée qui avait obtenu la nullité de son licenciement en appel… la perd en cassation. La procédure judiciaire par elle engagée doit-elle pour autant être vue comme un échec ? On peut considérer que non puisque les prud’hommes l’avaient intégralement débouté de toutes ses demandes et que l’arrêt de cassation, s’il exclut la nullité du licenciement, n’en tire pas moins les conséquences de l’appréciation souveraine des juges du fond quant à l’absence de preuve du dysfonctionnement de l’entreprise et du remplacement définitif du salarié pour malgré tout retenir l’absence de cause réelle et sérieuse.
[1] Cass. soc. 16.07.98, n° 97-43.484.
[2] Voir notamment Cass. soc. 14.12.22, n° 21-19.577.
[3] Voir notamment Cass. soc. 24.03.21, n° 19-13.188.
[4] Cass. soc. 18.10.07, n° 06-44.251.
[5] Cass. soc. 25.01.12, n° 10-26.502.
[6] Cass. soc. 06.02.08, n° 06-44. 389.
[7] Art. L. 1134-1 al. 1e C. trav. : « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ».
