Rupture conventionnelle : un consentement libre et éclairé est une priorité !
Rupture conventionnelle et violences au travail peuvent trouver à s’accorder si le consentement des parties n’est pas vicié. L’arrêt que nous commentons aujourd’hui est un bon cas d’espèce sur la violence morale subie par un salarié protégé impactant son consentement, devant empêcher l’inspection du travail d’autoriser la rupture conventionnelle. Conseil d'État, 24 juillet 2026, n° 505713.
Les faits et la procédure
Un salarié travaillant en agence bancaire et membre du CSE est placé en arrêt maladie à plusieurs reprises après avoir subi des agissements de violences au travail conduisant à une « dépression réactionnelle avec éléments anxieux majeurs ». En arrêt depuis le mois de janvier 2021, il signe une convention de rupture conventionnelle en avril 2021 avec son employeur, rupture autorisée par l’inspecteur du travail compétent. Cette autorisation sera annulée par la ministre du travail en février 2022.
Par la suite, l’employeur saisit le tribunal administratif pour demander l’annulation de la décision de la ministre du travail. Et le tribunal fait droit à la demande de l’employeur : il annule la décision de la ministre du travail refusant d’autoriser la rupture conventionnelle. Le salarié fait appel et la cour d’appel, quant à elle, va dans son sens. L’employeur se pourvoit donc en cassation.
La rupture conventionnelle, mode de rupture du contrat de travail aux conditions particulières pour les salariés protégés
Les salariés protégés peuvent s’engager dans une rupture conventionnelle, comme le prévoit l’article L.1237-15 C trav. Mais la procédure à suivre diffère au moment de sa validation par l’autorité administrative. Ce n’est pas une demande d’homologation qui est adressée à cette dernière, car dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Comme le précise le Conseil d’Etat, l’inspecteur du travail se doit « notamment de vérifier qu'aucune circonstance, en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par le salarié ou avec son appartenance syndicale, n'a été de nature à vicier son consentement. L'existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale, commis par l'employeur au préjudice du salarié protégé, n'est, par elle-même, pas de nature à faire obstacle à ce que l'inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient, en l'espèce, vicié le consentement du salarié. »
Autrement dit, ce n’est pas la seule existence d’une situation de harcèlement moral ou de discrimination syndicale qui fait obstacle à l’homologation de la rupture conventionnelle, mais l’atteinte portée au consentement du salarié due à ces agissements.
Cette position est constante tant pour le Conseil d’Etat que pour la Cour de cassation.
La convention de rupture conventionnelle est soumise aux dispositions du code civil relatives à la validité des contrats. Pour qu’une convention soit valide, 3 conditions doivent être réunies : le consentement des parties, leur capacité à contracter et un contenu licite et certain (article 1128 C civ).Le consentement des parties doit être libre et éclairé. Mais il peut être vicié pour 3 motifs : l’erreur, le dol et la violence, « lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes » (article 1130 C civ).« Il y a violence lorsqu'une partie s'engage sous la pression d'une contrainte … » (article 1140 C civ).
