Le travail que nous voulons : les revendications de la CFDT pour faire vivre la démocratie au travail

Contexte de ce document revendicatif : 

Le travail est souvent abordé par les pouvoirs publics, dans les médias, par les experts, par le prisme de la notion d’emploi. Plusieurs décennies de lutte contre le chômage ont ainsi masqué ce qu’il se passe dans le travail et rendu trop peu visibles la manière dont il est réalisé et les conditions dans lesquelles il s’effectue. Le travail, au-delà de l’emploi occupé, c’est pourtant le lieu où on l’exerce, les moyens dont on dispose, les personnes qu’on y rencontre et avec qui on collabore, les difficultés et les contraintes auxquelles on est exposé. Le travail, c’est aussi l’engagement qu’on y met, les efforts consentis, les moyens de s’y rendre, les reconnaissances matérielles et immatérielles, les compétences utilisées et développées, le pouvoir de le transformer. C’est enfin le plaisir issu d’un travail bien fait, qui ne porte atteinte ni à la société ni à l’environnement, d’un produit utile, d’un client satisfait, d’un bénéficiaire accompagné, d’un patient rassuré.
 

Si les notions de travail et d’emploi ne doivent pas être confondues, loin de s’opposer, elles sont intimement liées : les secteurs les moins attractifs sont structurellement ceux dans lesquels les conditions de travail sont souvent les plus difficiles, et inversement. Les métiers du « care », par exemple, pourtant estampillées professions « essentielles », se caractérisent par des conditions de travail dégradées et connaissent des difficultés majeures d’attractivité.
 

Il est regrettable que le contenu du travail ne soit souvent évoqué qu’au moment où des atteintes à la santé physique ou à la santé mentale sont constatées, ou quand il est impossible pour des personnes de continuer à travailler dans de bonnes conditions car elles ont été abimées par leur activité. C’est évidemment nécessaire pour prévenir et réparer ces atteintes, mais si les conditions de réalisation du travail tout au long des parcours professionnels étaient mieux prises en compte, il serait possible non seulement de les éviter mais aussi de faire du travail le facteur de santé, d’épanouissement et de construction de soi qu’il devrait être pour tous les travailleurs.

Le manque d’intérêt apparent pour le travail est d’autant plus surprenant que la France occupe une position paradoxale et peu glorieuse sur ce terrain, comparativement à ses voisins européens. 

Alors qu’elle présente un niveau de richesse et de salaires plutôt similaires à ceux des pays du Nord de l’Europe, la France offre à ses citoyens des conditions de travail et d’emploi (faible autonomie et participation aux décisions, forte intensité du travail, faible représentation des travailleurs, faible perspective de carrière et accès à la formation, etc.) que l’on retrouve plutôt dans les pays du Sud et de l’Est du continent.

Bien que depuis 30 ans, des avancées sociales indéniables ont été obtenues (réparation et prévention liées à l’intégrité physique des travailleurs, articulation et réduction du temps de travail, renforcement de la lutte contre les discriminations et les violences sexistes et sexuelles au travail, modeste horizontalisation des relations hiérarchiques, etc.), le modèle économique privilégié par la majorité des entreprises françaises a, quant à lui, eu un impact délétère sur la qualité de l’emploi et du travail. Celles-ci ont construit leurs stratégies sur la réduction du coût du travail, partant du principe que le chômage et la faible compétitivité des entreprises étaient dus à un coût du travail trop élevé. Plutôt que de chercher à améliorer la qualité des productions (tant de biens que de services), à investir dans les qualifications et à monter en gamme, la France a préféré « chasser les coûts » et intensifier le travail. 

Cette stratégie du low cost repose sur 4 piliers principaux : délocalisation, sous-traitance-prestation de service, éviction des travailleurs les plus âgés (considérés comme trop coûteux), intensification du travail des travailleurs restants. En effet, après avoir délocalisé, externalisé et fait partir les plus âgés, les entreprises renforcent logiquement la pression sur ceux qui restent. Ces stratégies low cost ont engendré une dégradation de la qualité de la production, de la relation aux usagers, qui ont progressivement impacté l’ensemble des secteurs d’activité et que l’on retrouve aujourd’hui aussi bien dans le public (avec le new public management par exemple) que dans le privé.

Ces dernières décennies, le monde du travail a par ailleurs connu de multiples changements : désindustrialisation, développement des activités de services, robotisation, évolutions des outils de communication et de gestion de l’information, possibilités de travail à distance. Ces évolutions modifient les cadres de travail et agissent sur toutes ses dimensions. Elles semblent s’accélérer avec les suites de la crise sanitaire, le déploiement de « l’intelligence artificielle » et l’évolution des attentes des travailleurs, tant en matière d’équilibre entre les vies professionnelle et personnelle que par leur attention aux impacts sociaux et environnementaux.
 

Pour toutes ces raisons, les travailleurs aspirent à être impliqués dans les décisions qui les concernent et dans la définition des stratégies des structures qui les emploient. Ils souhaitent aussi pouvoir discuter les finalités de leur travail, ainsi que des modes de production et d’organisation. Ils l’ont d’ailleurs fortement exprimé lors de la réforme des retraites. Les entreprises comme les administrations ont cependant aujourd’hui du mal à offrir des cadres qui répondent à ces attentes, tant elles ont individualisé leur gestion des ressources humaines et de la performance et offrent peu de place aux travailleurs dans les processus de décision. Les travailleurs français sont d’ailleurs parmi ceux qui sont les moins consultés sur les projets qui les concernent en Europe.