Comment combattre les discriminations syndicales?
•?Le 12e baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi révèle l’ampleur des discriminations syndicales.
•?La peur des représailles constitue le premier frein à la syndicalisation.
•?Les mesures préventives et correctives restent insuffisantes. l’engagement syndical en pâtit.
« Il n’est pas acceptable aujourd’hui que le fait même de se syndiquer, liberté reconnue par la Constitution, soit porteur d’un risque de discrimination, s’emporte le secrétaire national Philippe Portier. Si, dans notre pays, une partie du patronat a toujours tout fait pour s’opposer au syndicalisme, on aurait pu penser et espérer qu’avec le temps, dans une société plus moderne, ces pratiques diminuent voire disparaissent. Il n’en est rien. » Le dernier baromètre du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur la perception des discriminations dans l’emploi, publié le 19 septembre dernier, le confirme. Un millier d’actifs et 33 000 personnes syndiquées ont été interrogés sur les discriminations syndicales, qui constituent le septième motif de saisine du Défenseur des droits.
Discriminations syndicales, un phénomène trop répandu
La peur des représailles, un frein à la syndicalisation Quatre actifs sur dix et huit syndiqués sur dix considèrent que l’engagement syndical est une menace pour leur emploi ou leur carrière. Et selon 51 % des personnes interrogées, l’activité syndicale a représenté un frein à leur évolution professionnelle. Enfin, 43 % des syndiqués estiment que les relations avec leur hiérarchie se sont dégradées en raison de leur activité syndicale. Dans une moindre mesure, ce sont aussi les relations avec les collègues et les conditions de travail qui sont affectées. Les résultats de la grande enquête annuelle du Défenseur des droits et de l’OIT, à laquelle 1 000 actifs et 33 000 adhérents des huit organisations syndicales (la CFDT s’y est particulièrement impliquée) ont répondu, montre sans ambiguïté que l’engagement syndical est porteur de discrimination et d’impact sur la vie des militants. « On constate une forte disparité entre les personnes interrogées : plus l’engagement syndical est marqué et plus l’exposition au risque de discrimination est fort », indique le Défenseur des droits, qui l’an dernier a été saisi de 223 cas de discrimination syndicale (contre 181 au cours de cette année 2019). « La peur des représailles est d’ailleurs le premier frein à la syndicalisation. » |
Selon Jacques Toubon, « les discriminations syndicales sont loin d’être un phénomène marginal ». Et pour cause : près d’un tiers des actifs (29 %) et une personne syndiquée sur deux (52 %) considèrent que les discriminations syndicales se produisent souvent ou très souvent ; et 46 % des personnes syndiquées interrogées affirment avoir déjà été discriminées.
Évolutions professionnelles bloquées, rémunérations moindres (d’autres études montrent qu’un délégué syndical gagne en moyenne 10 % de moins que ses collègues à poste équivalent, ce taux passe à 5 % pour les autres mandats), mutations refusées mais aussi sanctions, mises à pied, humiliations, harcèlement… : la panoplie des moyens d’intimidation est large. Selon le degré d’antisyndicalisme des directions ou des managers, l’acharnement vis-à-vis des élus ou représentants syndicaux varie jusqu’à atteindre des niveaux inquiétants lorsqu’ils mettent en danger l’intégrité psychique des militants. Très récemment, deux salariées d’une entreprise de la métallurgie du Cher (Calibracier) ont été licenciées pour faute lourde après s’être présentées sur la liste CFDT. Et si la perception de la discrimination syndicale est plus nette dans le secteur privé, elle n’épargne pas le secteur public.
Quels impacts sur le dialogue social ?
Face à « ces pratiques d’un autre temps », selon Philippe Portier, la CFDT n’entend pas baisser les bras. Son premier axe de bataille, elle le veut préventif en négociant, par exemple, des accords de droit syndical. Ces accords peuvent notamment améliorer les dispositions légales relatives aux représentants syndicaux à travers la mise en place d’outils pour repérer et corriger les décrochages de carrière. La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen, prévoit différentes mesures en faveur de la valorisation du parcours professionnel des représentants syndicaux, notamment un mécanisme de garantie d’évolution salariale*. La CFDT veut aller plus loin afin que la prise en charge soit plus collective. Elle demande d’ailleurs que toutes les parties prenantes (organisations syndicales, patronales, État) se réunissent pour apporter des réponses coordonnées.
L’action en justice est une autre voie, au civil comme au pénal, puisqu’une discrimination liée à l’activité syndicale peut être punie pénalement. « Mais les arguments et les preuves d’une discrimination syndicale ne sont pas toujours si simples à réunir ni à démontrer », explique Clara Grangeon, du service juridique de la Confédération. Il existe bien sûr une discrimination grossière par laquelle l’employeur exerce un traitement clairement discriminatoire vis-à-vis des syndicalistes. Mais dans d’autres situations, les comportements à l’œuvre sont beaucoup plus pervers. « La difficulté à prouver la discrimination est la principale cause de non-recours en justice », poursuit-elle. « Et, au final, la discrimination syndicale n’est pas préjudiciable qu’aux syndiqués qui en sont victimes. Elle pénalise tous les salariés et donc toute l’entreprise. Dans ce contexte, comment avoir un dialogue social de qualité ? Comment ces représentants syndicaux discriminés pourraient-ils jouer sereinement leur rôle pour les travailleurs ? », indique le secrétaire national Philippe Portier. Ce sujet sera justement débattu au prochain Conseil national confédéral (du 15 au 17 octobre), lors d’une table ronde en présence du Défenseur des droits, Jacques Toubon.
