Les contrats de génération, un nouvel outil au service de l’emploi

Publié le 14/02/2013
Le Parlement a définitivement inscrit dans la loi le dispositif négocié par les partenaires sociaux qui vise à booster l’emploi des jeunes et des seniors. Tout va désormais se jouer dans les entreprises.

Conjuguer insertion professionnelle durable des jeunes et maintien dans l’emploi des seniors… la promesse de campagne de François Hollande sur les contrats de génération vient d’être inscrite dans la loi. Le Parlement a définitivement adopté le texte qui transpose l’accord unanime des partenaires sociaux du 19 octobre.

Initialement, la CFDT était plutôt « sceptique » sur l’existence d’une « solution miracle » permettant de résorber le chômage des jeunes et des seniors, en pleine crise économique. Mais sur la base du document de cadrage gouvernemental, la négociation a permis de « donner du contenu » au dispositif, selon l’expression de Laurent Berger, alors chef de file de la délégation CFDT. Députés, puis sénateurs ont amendé à la marge le texte transposant l’Ani du 19 octobre, contribuant pour l’essentiel à renforcer les intentions initiales des négociateurs, à commencer par la place du dialogue social.

Incitation à négocier

Le dispositif incite les entreprises à embaucher des jeunes de moins de 26 ans (30 ans en cas de handicap) tout en maintenant en activité des seniors de plus de 57 ans (55 ans en cas de handicap) – ou en embauchant des salariés de plus de 55 ans. La contrepartie pour l’employeur varie selon la taille de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, elle consiste en une aide forfaitaire de 4 000 euros par an, sur trois ans, celles de 50 à 300 salariés devant être couvertes par un accord intergénérationnel d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche étendu. Les entreprises de 300 salariés et plus non couvertes par un accord intergénérationnel six mois après l’entrée en vigueur de la loi seront pour leur part pénalisées (1% de la masse salariale ou 10% des allégements Fillon sur les bas salaires).

Les accords intergénérationnels, qui se substituent aux accords seniors, devront reposer sur un diagnostic préalable et contenir des objectifs chiffrés d’embauche et de maintien dans l’emploi, les modalités d’accueil et d’accompagnement des jeunes embauchés, les mesures en faveur de l’emploi des seniors et les modalités de transmission des savoirs et des compétences.

Effets d’aubaine limités

Les parlementaires ont élargi le bénéfice du dispositif aux établissements publics à caractère industriel et commercial. Ils ont également souhaité que le diagnostic tienne compte du bilan des actions engagées dans le cadre des accords seniors. Les accords collectifs devront comporter « des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité ». Députés et sénateurs ont ajouté au respect de l’égalité professionnelle « la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière ». Ils ont également encadré la possibilité que le contrat de génération soit à temps partiel, avec un minimum de quatre cinquième – l’aide étant alors proportionnelle.

La loi prévoit que l’aide ne pourra être accordée aux entreprises ayant procédé à un licenciement économique sur un poste de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche dans les six mois précédant celle-ci. Afin de limiter au maximum les effets d’aubaine, le Parlement a élargi cette limite aux ruptures conventionnelles et aux licenciements autres que pour faute grave ou lourde ou inaptitude. Le bénéfice de l’aide sera également perdu pour l’employeur s’il recourt à l’un de ces modes de rupture du contrat de travail de l’un des salariés concerné par le dispositif.

Dialogue social renforcé

Les parlementaires ont par ailleurs renforcé le contenu du procès verbal de désaccord qui ouvre la possibilité à l’employeur de recourir à un plan d’action unilatéral. Celui-ci devra faire la preuve d’une tentative de « négociation loyale » avec les délégués syndicaux (ou, à défaut, les autres représentants du personnel). Le PV de désaccord devra être signé par les représentants du personnel, « mentionner[r] le nombre et les dates des réunions (…), les points de désaccord ainsi que les propositions respectives des parties ». Le plan d’action sera soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Enfin, l’employeur devra transmettre chaque année à l’administration et à ses représentants du personnel une évaluation des actions. Toujours dans une logique d’évaluation du dispositif, députés et sénateurs ont prévu un rapport gouvernemental annuel remis au Parlement sur la mise en œuvre du contrat de génération. Sur cette base, le Parlement évaluera, trois ans après la promulgation de la loi, l’opportunité de modifier les bornes d’âge du dispositif et de mettre en place, « dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, une pénalité en cas d’absence d’accord d’entreprise ou de plan d’action ».

Les décrets d’application sont attendus très prochainement, pour une mise en œuvre au printemps. C’est ensuite dans les entreprises que va se jouer le succès des contrats de génération, censé être un outil essentiel dans la « bataille pour l’emploi » décrétée par le gouvernement. Celui-ci escompte 500 000 contrats sur le quinquennat, dont 100 000 dès 2013. Pour sa part, la CFDT entend bien tirer pleinement parti de « l’espace » de négociation ainsi ouvert.

aseigne@cfdt.fr

Retrouvez le texte de l'avant projet de loi dans le "Carnet juridique".