APC : conséquences d’une négociation hors piste

 Acte I : Un accord qui peut être valide, mais avec des clauses à portée normative variable

L’APC doit-il être annulé au motif que ses dispositions débordent du champ légalement prévu ?

Dans une première affaire, le syndicat général des transports CFDT de Montpellier a contesté l’APC signé au sein de la société Transdev Occitanie Littoral par les syndicats FO et UNSA.

Le syndicat CFDT faisait valoir que l’accord comportait des dispositions étrangères aux prévisions de l’article L2254-2 du Code du travail. Autrement dit, il prévoyait des clauses en dehors des domaines prescrits par ce texte.

 Bon à savoir 

L’article L2254-2, I, du Code du travail prévoit que : « Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut :– aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;– aménager la rémunération au sens de l'article L3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ;– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. »

Pour ce syndicat, le fait que des clauses de l’accord intervenaient en dehors des domaines prévus par l’article L2254-2du Code du travail suffisait à l’annuler, celui-ci comportant des « mesures excédant son objet légal ».

Les juges du fond ont néanmoins refusé d’annuler l’accord et même simplement les clauses débordant du cadre légalement prévu. Le syndicat s’est alors pourvu en cassation.

La réponse de la Cour : un accord collectif à portée normative variable

La Cour de cassation a donc dû répondre à une question qui taraude les juristes depuis l’adoption des APC : quelle est la sanction juridique du non-respect de l’objet légal de ces accords du fait de clauses adoptées en dehors des domaines visés par la loi ?

Faut-il annuler tout l’accord (comme le demandait le syndicat à titre principal) ? Ou bien uniquement les clauses litigieuses (comme il était soutenu à titre subsidiaire) ?

Que nenni ! Aux termes d’un raisonnement basé sur les dispositions générales régissant les accords et conventions collectives, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi.

Selon la Haute juridiction, qui a statué par substitution de motifs et se prononce par un motif de pur droit (ce qui indique l’importance de l’arrêt), aucune annulation n’est encourue : ni de l’accord, ni des clauses « hors champ ».

La Haute juridiction a convoqué les dispositions générales applicables au droit de la négociation collective, qui ne restreignent pas ce droit à un objet particulier, et les juges ont par ailleurs fait application de la règle générale d’articulation des conventions collectives et des contrats de travail tirée de l’article L2254-1 du Code du travail, autrefois appelée « règle de faveur » et écartée par les dispositions spécifiques aux APC.

Autrement dit, pour la Cour de cassation, les clauses débordant de l’objet légal des APC ne sont pas nulles, mais elles ne s’appliquent que si elles sont plus favorables que celles prévues par le contrat de travail.

La Cour de cassation a donc décidé qu’il résulte des textes généraux relatifs aux accords collectifs, combinés à l’article L2254-2 du Code du travail visant les APC, que :

« si l’effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d’un accord collectif de performance ne s’applique qu’à ses dispositions [conformes à ses objets légaux], la seule présence, dans cet accord collectif, de clauses étrangères à ces objets n’entraine la nullité, ni de l’acte lui-même, ni desdites clauses ».

Une décision finalement assez cohérente au regard des textes, même si elle fait peu de cas du principe d’indivisibilité des accords.

Au demeurant, l’important en matière d’APC n’est-il pas d’en circonscrire la portée normative permettant à l’employeur soit d’appliquer des clauses conventionnelles moins favorables que celles prévues au contrat de travail, soit d’invoquer un « motif spécifique » de licenciement du salarié qui refuse cette application ?

 Acte II : un motif spécifique de licenciement dûment circonscrit

 Les salariés contestent leur licenciement sur le fondement des clauses en dehors des objets légaux de l’APC

Dans cette seconde affaire, l’APC comportait plusieurs dispositions débordant de ses objets légaux : clauses de résidence, de non concurrence, de licenciement en cas de perte de l’habilitation. Néanmoins, cette fois ce n’est pas sur le terrain de la validité de l’accord ou des clauses que se plaçaient les demandeurs.

Ceux-ci, un collectif d’une dizaine de salariés licenciés sur un « motif spécifique » en application de l’article L2254-2, V, du Code du travail pour avoir refusé l’application des clauses litigieuses, contestaient leurs licenciements devant le conseil de prud’hommes.

Déboutés de leurs demandes en appel, les salariés ont saisi la Cour de cassation.

L’employeur ne peut se fonder sur le refus d’application de ces clauses pour licencier sur un motif spécifique

Devant la Cour de cassation, les salariés faisaient valoir l’impossibilité pour l’employeur d’invoquer un motif spécifique pour les licencier lorsque les dispositions de l’accord dont le refus est invoqué étaient étrangères aux objets des APC (v. ci-dessus). Ils soutenaient que les licenciements fondés sur le refus d’application de la clause de non concurrence et de celle relative à la perte d’habilitation étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Pour la Haute juridiction les licenciements sont clairement injustifiés : « le licenciement du salarié qui refuse l’application à son contrat de travail d’un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant le contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse ».

Une clause imposant un changement de résidence porte atteinte au libre choix de son domicile et doit être dûment justifiée

Se posait également la question de la conciliation des droits fondamentaux avec les dispositions relatives aux APC. En effet, parmi les dispositions relatives à la mobilité géographique, l’APC comportait également une clause obligeant les salariés mutés à déménager dès lors que le temps de trajet depuis leur domicile dépassait deux heures.

Les juges du fond avaient considéré que la clause était motivée par l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur et ne saurait être considérée comme discriminatoire ou portant atteinte à la liberté fondamentale du salarié de choisir son domicile.

La Haute juridiction censure cette décision aux visas des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de l’article 9 du Code civil, ainsi que de l’article L1121-1 du Code du travail.

 Bon à savoir 

Pour rappel, plusieurs textes permettent aux juges de dire que le libre choix du domicile constitue un droit fondamental. L’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales protège le libre choix de son domicile dans les termes suivants : « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. » L’article 9 du Code civil dispose que : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. » Par ailleurs, l’article L1121-1 du Code du travail prévoit que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Le terme « nul » a toute son importance car il signifie que ce contrôle des restrictions apportées aux droits et libertés s’applique que l’origine de celle-ci soit une décision patronale ou un accord collectif.

Pour la Cour donc « la clause litigieuse fondait l’obligation faite au salarié de changer de lieu de résidence (…) sur les seuls besoins justifiés par l’organisation de l’entreprise et plus généralement par sa bonne marche (…) un tel objectif ne pouvait justifier l’atteinte portée au libre choix par le salarié de son domicile ».

Une solution qui doit là aussi être approuvée : de telles justifications étant bien trop vagues pour porter atteinte à une liberté fondamentale !