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Participation, intéressement et plan d'épargne

Publié le 18/09/2020

La participation et l’intéressement sont des compléments aléatoires de rémunération, distincts du salaire. L’épargne salariale est un système d’épargne collectif mis en place au sein de l’entreprise pour le versement des sommes de participation ou d’intéressement.

Définition et mise en place

La participation et l’intéressement associent les salariés aux bénéfices et aux résultats de leur entreprise. Ces mécanismes peuvent être mis en place selon un es modes suivants :

- Par accord collectif ;

- Par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives ;

- Par accord au sein du comité social et économique (CSE) entre l’employeur et les représentants du personnel;

- Par accord proposé par l’employeur avec ratification à la majorité des 2/3 du personnel.

 

Chaque accord détermine les modalités particulières d’application, sous réserve de respecter les règles impératives légales. Il convient donc de se référer à l’accord applicable dans votre entreprise.

 

La participation

La participation est un dispositif qui a pour but répartir entre les salariés une fraction des bénéfices annuels de l’entreprise. La répartition de cette réserve spéciale de participation se fait en principe en proportion des salaires et vise tous les salariés, mais l’accord de participation peut prévoir d’autres modalités (durée de présence, de manière uniforme, etc.).

Le régime de la participation est obligatoire pour les entreprises ou unités économiques et sociales (UES) employant 50 salariés et plus et facultatif pour les autres. À noter qu’une entreprise non soumise à cette obligation peut toujours décider volontairement de mettre en place une participation bénéficiant ses salariés.

Tous les salariés doivent pouvoir bénéficier de la participation, même si certaines conditions liées notamment à l’ancienneté peuvent être prévues par l’accord collectif. Par ailleurs, l’accord de participation ne peut pas exclure une catégorie de salariés.

Un accord collectif peut fixer une condition d’ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise pour bénéficier de la participation.

Le calcul de la participation prend en compte le bénéfice net de l’entreprise, les capitaux propres, les salaires et la valeur rajoutée de l’entreprise. Les accords de participation peuvent ainsi fixer une autre formule de calcul, dite « dérogatoire ».

A l’occasion de chaque versement effectué au titre de cette réserve, le salarié peut :

- Soit demander le versement immédiat de tout ou partie de la somme reçue. Dans ce cas, elle est considérée comme un salaire et est imposable.

- Soit la laisser bloquée pendant 5 ans (8 ans, à défaut d’accord). Elle n’est alors pas considérée comme un salaire et elle bénéficie d’un régime fiscal et social avantageux.

Dans ce cas, un déblocage anticipé est possible en cas d’événements particuliers : rupture du contrat de travail, mariage, divorce, invalidité.

L’accord de participation prévoit les modalités d’information de chaque bénéficiaire.

 

L’intéressement

L’intéressement est un régime légal facultatif qui permet de lier les salariés aux résultats ou aux gains de productivité de l’entreprise et qui se traduit par le versement des primes d’intéressement. Ce mécanisme vise à encourager les salariés à s’impliquer dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.

C’est l’accord collectif (au niveau de l’entreprise ou du groupe) qui détermine et répartit librement les sommes affectées à l’intéressement, conclu en principe pour une durée de 3 ans.

La mise en place de l’intéressement n'est pas obligatoire, mais si une entreprise décide le mettre en place, il doit concerner tous les salariés. L’accord peut toutefois prévoir une condition d'ancienneté de 3 mois dans l'entreprise.

Par ailleurs, l’accord de participation ne peut pas exclure une catégorie de salariés. Il peut cependant, dans les entreprises à établissements multiples, concerner qu’un seul établissement ou plusieurs d’entre eux.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent adhérer à un accord de branche d’intéressement par document unilatéral. Les TPE sans IRP peuvent mettre en place le régime de l’intéressement par décision unilatérale.

Le montant global de l’intéressement doit présenter un caractère aléatoire, étant lié aux résultats ou à la performance de l’entreprise. La formule de calcul peut être librement fixée par l’accord collectif et la répartition peut être proportionnelle à la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

La période de calcul peut être inférieure à une année ou peut également être déterminée par un objectif pluriannuel. À la différence de la participation, les sommes perçues sont disponibles immédiatement.

L’accord d’intéressement ne peut pas exclure la prime en cas d’absences pour grève, sauf si toutes absences entrainent les mêmes conséquences.

Les sommes issues de l’intéressement n’ont pas le caractère d’élément de rémunération, n’étant pas prises en compte pour vérifier le respect du Smic ou des minima conventionnels. Ces sommes sont exonérées de cotisations salariales, à l’exception de la CSG et CRDS. En revanche, elles sont soumises à l’impôt sur le revenu si elles sont perçues immédiatement.

Enfin, si elles sont investies dans le cadre d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO), elles sont exonérées d’impôt dans la limite de la moitié du plafond de la sécurité sociale soit 20 568 euros en 2020.

 

Les plans d’épargne salariale

Les plans d’épargne salariale sont des mécanismes d’épargne collectifs facultatifs qui permettent aux salariés de se constituer une épargne volontaire, notamment en vue de leur retraite.

L’entreprise peut mettre en place l’épargne salariale sous la forme de certaines catégories différentes, à savoir :

- Le plan d’épargne entreprise (PEE) ;

- Le plan d’épargne interentreprises (PEI) ;

- Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ;

- Le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PER d'entrprise collectif ou PERECO).

 

Le PER d'entreprise collectif ou PERECO est une catégorie d’épargne retraite, dont les règles sont inscrites dans le Code monétaire et financier, visant à remplacer à terme le PERCO.

 

  • Le plan d’épargne entreprise (PEE)

Le PEE est propre à une entreprise ou à un groupe, pouvant être mis en place par accord collectif négocié dans les mêmes conditions que les accords de participation ou par décision unilatérale de l’employeur.

Tous les salariés de l’entreprise ou du groupe doivent pouvoir participer au PEE. Une condition d’ancienneté de 3 mois peut toutefois être exigée. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut éventuellement conserver le PEE sous certaines conditions. Lorsqu’il quitte l’entreprise, il doit recevoir un état récapitulatif de l’ensemble de sommes épargnées.

Le PEE est alimenté principalement par les versements des participants et éventuellement ceux de l’employeur. Les versements sont soumis à certaines limites. Les versements volontaires effectués par le salarié sur le PEE ne sont pas déductibles du revenu imposable. L’intéressement versé au salarié et l’abondement de l’entreprise sont exonérés d’impôt dans une certaine limite.

Les sommes investies dans le PEE restent bloquées au moins 5 ans, ayant certains cas qui permettent la demande du déblocage anticipé, notamment le mariage, la naissance d’un enfant, l’acquisition d’une résidence principale et l’invalidité.

Ces dispositifs sont assortis d’avantages sociaux et fiscaux.

 

  • Le plan d’épargne interentreprises (PEI)

Le PEI est le plan d’épargne commun à plusieurs entreprises, permettant la participation des salariés des petites et moyennes entreprises de la même catégorie professionnelle et champ géographique. Le PEI est régi par les mêmes dispositions applicables au PEE ou au PERCO. Pour avoir accès au PEI, il faut relever du champs géographique et professionnel déterminé par l’accord collectif qui a mis en place ce mécanisme.

Le PEI peut être alimenté par des versements volontaires des participants, des sommes d’intéressement et de participation, ainsi que par les éventuels abondements de l’employeur.

 

  • Le plan d’épargne pour la retraite collective (PERCO)

Le PERCO est un dispositif mis en place dans l’entreprise (ou groupe) par accord collectif ou décision unilatérale, afin de permettre aux participants d’épargner en vue de leur retraite, ayant certains avantages comme certaines exonération sociales et fiscales (pour les salariés et pour l’employeur).

Le PERCO est alimenté par des versements volontaires des participants, des sommes d’intéressement et de participation, des versements de l’employeur, ainsi que par d’autres dispositifs spéciaux comme le compte épargne-temps et les sommes des jours de repos non pris.

Les sommes versées dans le PERCO sont bloquées jusqu’au départ à la retraite du salarié concerné. Certaines situations peuvent toutefois entraîner le déblocage anticipé de ces sommes, notamment en cas de décès, invalidité, acquisition de la résidence principale ou d’expiration des droits à l’assurance chômage.

À compter du 1er octobre 2020, le PERCO ne peut plus être mis en place dans les entreprises. Toutefois, les salariés qui bénéficient déjà d’un PERCO pourront continuer à y effectuer des versements, ou choisir de transférer leur épargne vers un nouveau PER.

 

  • Le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PER ou PERECO)

Le PER d’entreprise collectif (ou PERECO) a été créé en 2019, constituant un nouveau produit d’épargne retraite. Il s’agit d’un plan ouvert à tous salariés de l’entreprise, sans obligation de souscription, leur permettant d’économiser pendant leur période d’activité pour obtenir un capital eu moment du départ à la retraite.

Le PER d'entreprise collectif est alimenté par :

- Des versements volontaires des participants sans limitation ;

- Des sommes versées au titre d’intéressement et de participation ;

- Des droits inscrits au compte épargne-temps (CET) ;

- Des sommes des jours de repos non pris ;

- D’éventuels abondements de l’employeur dans une certaine limite.

Les versements effectués par l’employeur ne sont pas considérés comme des éléments de salaire.

L’adhésion des salariés au PERECO est facultative. Toutefois, le règlement peut fixer une adhésion automatique de tous les salariés, qui doivent être informés de ce dispositif. Ceux qui ne souhaitent pas être adhérer au plan ont un délai de 15 jours pour donner leur refus.

Les frais de gestion du PERECO sont pris en charge par l’employeur.

Les sommes versées dans le PERECO sont bloquées jusqu’au départ à la retraite du salarié concerné. Certaines situations peuvent toutefois entraîner le déblocage anticipé de ces sommes, notamment en cas d’invalidité du titulaire, acquisition de la résidence principale ou d’expiration des droits à l’assurance chômage.

Lorsque le salarié atteint l’âge de la retraite, il peut demander que l’épargne accumulé dans le PER d’entreprise collectif soit versé soit en capital, soit en rente.

 

Pour aller plus loin :

- Art. L. 3311-1 et suivants du Code du travail : association des salariés aux bénéfices de l’entreprise
- Art. L. 3321-1 et suivants du Code du travail : participation aux résultats de l’entreprise
- Art. R. 3324-21-1 et suivants du Code du travail : disponibilité des sommes perçues (participation)
- Art. L. 3331-1 et suivants du Code du travail: plans d’épargne salariale
- Art. L. 3332-1 et suivants du Code du travail : PEE
- Art. L. 3333-1 et suivants du Code du travail : PERCO
- Art. L. 224-1 et suivants du Code monétaire et financier : PERECO
- Cass. soc. 30-1-2019 n° 17-22.640