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Le plan de développement des compétences

Publié le 28/08/2020

L'employeur a l'obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leurs capacités professionnelles. Pour cela, il peut organiser chaque année un programme de formation : celui-ci doit prendre en compte l'évolution des postes, des technologies et des organisations.

Les types d’actions de formation

Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue :

  • les actions de formation obligatoires, prévues par une convention internationale ou par des dispositions légales ou règlementaires ;
  • et les autres actions de formation, dites non obligatoires.

L’employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences (la communication en français, l’utilisation des règles de base du calcul et du raisonnement mathématique, etc…).  

Ces actions de formations peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

La plan peut également prévoir d’autres actions : bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience ou encore des actions de formation par apprentissage.

L’élaboration du plan

L’élaboration d’un plan de développement des compétences n’est pas une obligation pour les entreprises. Toutefois cela permet à l’employeur de répondre à son obligation légale d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Sauf accord collectif en disposant autrement, l’employeur est le seul juge des formations qui figurent dans le plan de développement des compétences. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés il doit recueillir l’avis du CSE sur les actions de formation envisagée.

Le statut du salarié en formation

  • Pour les formations obligatoires

Lorsque la formation est à l’initiative de l’employeur, le départ en formation constitue une simple modalité d’exécution du contrat de travail. Le temps passé en formation constitue dès lors un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise.

  • Pour les formations non obligatoires

Ces formations constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien de la rémunération par l'entreprise, à l'exception, le cas échéant :

des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche, qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans une limite horaire par salarié fixée par ledit accord. L'accord peut également prévoir les contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde d'enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail ;

en l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié, des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait. L’accord du salarié sur les actions de formation se déroulant hors du temps de travail doit faire l’objet d’un écrit et peut être dénoncé par le salarié dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.

Dans les cas visés aux 1° et 2° ci-dessus, le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail (qui, sauf accord particulier, ne sont pas rémunérées) ou la dénonciation de l'accord dans les 8 jours de sa conclusion ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

 

 

Pour aller plus loin :

- art. L. 6321-1 du Code du travail : obligations de l’employeur

- art. L. 6313-1 et suivants du Code du travail : catégories d’actions de formation

- art. L. 6321-6 du Code du travail : exceptions au maintien de la rémunération