Sécurité au travail : l’employeur doit s’impliquer ou risquer d'être condamné

• Rappel sur l’obligation de sécurité de résultat

Tout d’abord, obligation de résultat et obligation de moyen s’opposent sur le plan juridique.

En effet, lorsqu’une personne est tenue d’une obligation de résultat, elle doit parvenir à ce résultat déterminé. Tandis que lorsqu’une personne est tenue à une obligation de moyens, elle doit démontrer qu'elle a mis en oeuvre les moyens nécessaire pour arriver à ce résultat. Autrement dit, faire ce qui est  "dans ses moyens"  pour remplir son obligation, sans être pour autant tenue de parvenir à un résultat !

Cette distinction explique que le régime de la responsabilité de l’employeur soit strict : l’employeur  en tant que débiteur d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés peut voir sa responsabilité engagée du seul fait que cette sécurité n'a pas été assurée.

L’obligation de résultat présente l’avantage d’assurer au salarié une sécurité quasi « absolue », puisque la seule preuve du défaut de résultat rend l’employeur défaillant.

Ainsi, dès lors que le risque n'a pu être « anticipé », la responsabilité de l'employeur est mise en cause, l'absence de faute de sa part ne permettant pas de l'exonérer de sa responsabilité.

Cette obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail se décline en plusieurs directions:
 
-       Il y a d’abord une obligation de prévention des risques professionnels, au titre ce cette obligation, l’employeur est tenu de prendre des mesures de prévention suffisantes dès lors qu’un risque professionnel est identifié.
-       Il y a également une obligation de répondre des atteintes à la santé des salariés. En l'espèce, le constat de l’atteinte à la santé du salarié suffit à qualifier le manquement de l’employeur à son obligation. L’illustration de cette logique est flagrante en matière de harcèlement moral et de violence au travail.

Confronté à cette mise en œuvre quasi « automatique » de sa responsabilité, l'employeur peut seulement tenter de faire valoir qu'il s'est heurté à une exécution impossible de son obligation. Mais cette hypothèse est rarement admise par les juges.

Toutefois, depuis un arrêt du 25 novembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a infléchi sa jurisprudence. En effet, la Cour de cassation offre depuis l’arrêt « Air France » le moyen à l’employeur de voir sa responsabilité dégagée en cas d’atteinte à la santé ou la sécurité d’un salarié, s’il démontre avoir pris toutes les mesures prévues par les articles  L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) pour tenter de l’éviter (1).

Une solution identique avait été retenue par la jurisprudence en cas de violences (2) ou de harcèlement moral (3). En d’autres termes, l’employeur ne commet pas de manquement à l’obligation de résultat s’il a pris les mesures de préventions adaptées ou/et a fait cesser de manière immédiate les agissements.

Ce qui n’était pas le cas dans l'affaire ici jugée et datée au 15 décembre 2016. 

• Les faits

Une éducatrice spécialisée travaillant au sein d’une association accueillant des mineurs a été victime durant l’année 2009 de trois  agressions.

La première, physique, s’est déroulée en janvier 2009. La seconde, également physique a eu lieu en avril 2009. La dernière, verbale, s’est déroulée en aout 2009. Cette situation a entrainé plusieurs arrêts de travail entre 2009 et 2011.

• La procédure

Estimant que l’employeur n’avait pas adopté le comportement qui lui incombait au regard de son obligation de sécurité, l’éducatrice a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. 

La cour d’appel a condamné l’employeur à verser 8 000 € de dommages et intérêts à l’éducatrice. La cour d’appel avait relevé que l’employeur s’était « borné à annoncer son  intention d’engager une réflexion sur la question relative aux violences et incivilités des   résidents, sans jamais s’impliquer activement  dans une prise en compte réelle et efficace (de ces risques), ni surtout prendre en compte avec sérieux le risque particulier auquel était exposé (la salariée)».

L’attitude de l’employeur s’était traduite par une absence totale d’organisation du retour de cette dernière après les deux premières agressions, l’exposant ainsi à une nouvelle agression. Les juges du fond en concluent un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur.

En désaccord avec cette décision, l’employeur se pourvoit en cassation et tente alors de faire valoir qu’il était dans l’impossibilité d’agir. Selon ce dernier, l’association avait l’obligation d’accueillir l’agresseur ne pouvant l’exclure sans autorisation préalable du juge des enfants et du président du conseil départemental.

• Lorsqu’il s’agit de prévention des risques professionnels, il ne suffit pas à l’employeur de dire qu’il va s’en occuper, encore faut-il le faire !

Les magistrats du Quai de l’horloge ne font que peu de cas des moyens de l’employeur et estiment qu’ « Ayant relevé un défaut d’implication de l’employeur dans la prévention des risques de violence et d’incivilités auxquels était exposée la salariée, la cour d’appel a caractérisé un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité de résultat et a légalement justifié sa décision (condamnation de l’employeur à des dommages-intérêts). ».

Autrement dit, selon la chambre sociale de la Cour de cassation, sans implication de l’employeur dans la prévention des risques de violence et d’incivilités, il y a un manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

Bien que la tendance soit à un infléchissement de cette obligation de sécurité de résultat par la jurisprudence,  la Cour de cassation se montre toujours vigilante quant aux actions de l’employeur en la matière. Petite piqûre de rappel qui ne manquera pas d’alerter les employeurs quant à leur implication concrète dans la protection des risques professionnels...

 

(2) Cass.soc., 22.09.2016, n°15-14.005
(3) Cass.soc., 1.06.2016, n°14-19.702