La discrimination au travail

Publié le 15/10/2014 (mis à jour le 17/05/2018)

A tous les stades de votre vie professionnelle, vous pouvez vous trouver confronté à des pratiques discriminatoires : de l’embauche jusqu’à la rupture du contrat de travail. Cette pratique est pourtant punie par la loi.
C’est pourquoi, les mesures ou décisions prises par un employeur au sein de son entreprise sont strictement encadrées. Le Code du travail est en effet très clair : l’ensemble de ces mesures doivent être arrêtées en considération des qualités professionnelles du salarié (ou du candidat) et en aucun cas être motivées par l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, les opinions politiques, les convictions religieuses, l’état de santé….de celui-ci.

La discrimination n’apparaît pas seulement dans le monde du travail. Elle s’exerce en effet à différents niveaux tels que l’Education (conditions d’inscriptions, d’admission, évaluation,…), l’accès au logement (conditions de bail,…), ou encore dans la fourniture de biens et services (souscription d’un crédit, accès à un restaurant, à une boîte de nuit etc….).

I – Le principe de non-discrimination

  • Qu’est ce qu’une discrimination ?
    Une discrimination consiste à traiter différemment et défavorablement une personne ou un groupe de personnes, par rapport à d’autres individus placés dans la même situation. Elle peut être :

    - directe : une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre dans une situation comparable en raison de critères non objectifs)
    - ou indirecte : lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, critère ou pratique soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés[1].
  • Les motifs de la discrimination
    L’article L. 1132-1 du Code du travail pose un principe général de non-discrimination et liste l’ensemble des qualités que l’employeur a l’interdiction de prendre en considération lorsqu’il prend une décision vis-à-vis d’un salarié (ou d’un candidat).

    Il s’agit : de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

L’employeur ne peut donc se fonder que sur des critères d’ordre professionnels et objectifs pour prendre une mesure à l’encontre d’un salarié ou d’un candidat.

Les personnes protégées : un salarié, un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation, une personne témoin ou qui a relaté des faits discriminatoires, une personne qui s’est soumise ou à refusé de se soumettre à une discrimination interdite.

L’auteur de la discrimination : l’employeur lui-même, un supérieur ou encore un autre salarié.

II - A quel moment peut-il y avoir discrimination ?

  • Interdiction de la discrimination à l’embauche
    Si l’employeur est libre d’embaucher le candidat de son choix, il ne peut cependant pas se fonder sur un des motifs énoncés ci-dessus pour exclure un candidat de la procédure de recrutement, que ce soit au stade de l’étude du CV ou au cours d’un entretien d’embauche. Lire aussi « Le recrutement ».

Au cours de l’entretien vous n’êtes pas obligé de répondre aux questions qui sont sans lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé, ni aux questions relatives aux caractéristiques visées par l’art. L. 1132-1 du Code du travail. Dans cette hypothèse, vous seriez en en droit de vous taire, voire de mentir, comme par exemple, sur votre état de grossesse(Art. L. 1225-2 C.trav.), sur vos antécédents judiciaires ou une condamnation pénale (dès lors que vous n’avez pas l’obligation d’en faire mention compte tenu du poste visé), sur votre état de santé ou votre handicap.

  • Interdiction de la discrimination en cours de contrat de travail
    La mesure discriminatoire peut concerner la rémunération, l’évolution de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la charge de travail, l’exclusion d’un salarié, les sanctions disciplinaires… ou la rupture du contrat (auquel cas le licenciement serait nul et le salarié réintégré).

    Le harcèlement sexuel ou moral est aussi considéré comme une forme de discrimination. Lire aussi  « Le harcèlement au travail ».

La loi a expressément prévu des cas d’interdiction :
-
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice du droit de grève, des fonctions de juré, de son orientation sexuelle[2], ou de sa maternité[3].

-Des règles protectrices sont également prévues pour toutes les personnes qui ont relaté ou témoigné de bonne foi  à l’employeur, aux autorités administratives ou judiciaires, des faits, notamment de corruption, de faits constitutifs d’un crime, d’un délit ou d’un harcèlement moral ou sexuel et dont elles auraient eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les salariés et candidats à un stage ou à une période de formation dans l’entreprise sont informés par tout moyen des textes relatifs au harcèlement moral et sexuel (Code pénal, art. 222-33 et 222-33-2)  et à la discrimination (Code pénal, art. 225-1 à 225-4).Par ailleurs, dans les établissements où travaillent des femmes, la loi impose l’affichage à une place convenable, aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (art.. L3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-1 du Code du travail).

Le cas de la discrimination syndicale

La liberté d’adhésion à un syndicat, la liberté de constitution d’un syndicat dans une entreprise constituent des droits fondamentaux. Pourtant nombreuses sont les discriminations directes ou indirectes dont peuvent faire l’objet les militants tout au long de leur vie professionnelle.

  •  La discrimination peut prendre différentes formes, et porter notamment sur l’évolution de carrière, la rémunération, la charge de travail, les sanctions disciplinaires… 

La discrimination existe aussi entre organisations syndicales[4] : l’employeur ne peut pas privilégier un syndicat plutôt qu’un autre ou encore exercer des pressions sur certains d’entre eux.

  • C’est pourquoi, diverses dispositions tendent à les protéger:
    -Les salariés ne peuvent être sanctionnés, licenciés, faire l’objet d’une mesure discriminatoire ou être écartés d’une procédure de recrutement (à un stage, un emploi ou une formation) en raison de leurs activités syndicales[5]
    -Un accord doit déterminer les mesures destinées à « concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et à tenir compte de l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle[6].

    -Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences porte également sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions[7].
  • La preuve de la discrimination syndicale
    Difficile à rapporter, la preuve repose sur le salarié qui doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une différence de traitement liée à son mandat ou activité syndicale ; et sur l’employeur qui doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale (Art. 1134-1 C. trav.).Le juge du fond a ensuite l’obligation de vérifier et contrôler les faits dans leur globalité.
  • Les sanctions civiles :

° Nullité de la mesure discriminatoire, qui entraîne la réintégration du salarié
° Versement de dommages et intérêts (Art. L. 2141-8 C. trav.)
° Reclassement du militant au niveau de classification auquel il aurait dû être (quand la discrimination a entraîné un ralentissement ou une stagnation dans l’évolution de carrière du salarié).              

  • Sanctions pénales pour les personnes physiques ou morales[8].
    ° Le Code pénal prévoit une amende maximale de 45000 euros et de 3 ans de prison,
    ° Le Code du travail prévoit par ailleurs une amende pouvant aller jusqu’à 3750 € (et, en cas de récidive, d’une peine d’emprisonnement d’un an et d’une amende de 7500€ maximum dans le cas où l’employeur prendrait une mesure en considération de l’exercice d’une activité syndicale).

III- Les exceptions au principe de non-discrimination : les différences de traitement autorisées

Des différences de traitement entre les salariés sont admises dès lors qu’elles sont justifiées par une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (Art. L. 1133-1 C. du trav).  Lire aussi : « Le recrutement »

IV – Que faire en cas de discrimination ?

  • Qui prévenir ?
    -       Les délégués du personnel ou les membres du CSE q'il a été mis en place dans l'entreprise

    -       Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise
    -       L’inspecteur du travail 
    -       Les associations de lutte contre les discriminations,
    -       Le «  Défenseur des droits »  peut aussi être gratuitement saisi par écrit.
  • Quels sont les recours possibles ?

-  Recours pénal : dépôt de plainte auprès du Procureur de la République, commissariat de police, ou gendarmerie afin que les agissements soient pénalement sanctionnés par le tribunal correctionnel ;
-   Recours civil : saisine du Conseil de prud'hommes (ou Tribunal administratif si l’auteur de l’infraction est un agent public) pour demander : annulation de la mesure discriminante et réparation du préjudice subi.

Charge de la preuve : c’est à vous d'apporter les éléments de fait prouvant la discrimination et au défendeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge ordonne toutes mesures d’instructions utiles avant de rendre sa décision.
Cette action se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.

Le licenciement d’un salarié qui a agi en justice est nul, quand il est prouvé que cette mesure n’a été motivée que par l’action en justice qu’il a engagée. Dans ce cas le salarié doit être réintégré.

V – Les sanctions

Des sanctions disciplinaires, si l’auteur des agissements est salarié de l’entreprise,
Des sanctions civiles : nullité de la mesure ou de l’acte discriminatoire et, le cas échéant, versement de dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi.
Des sanctions pénales : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45000€ d’amende (y compris envers les personnes morales) ; Jusqu’à 5 ans de prison et 75000 € d’amende si l’auteur a agi comme un agent public ou comme responsable d’un lieu accueillant du public.


La loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle femmes-hommes a instauré une interdiction d’accès aux marchés publics et aux partenariats publics-privés pour les entreprises de plus de 50 salariés sanctionnées pour discrimination ou qui refusent de mettre en œuvre leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. Cette mesure sera applicable à compter du 1er décembre 2014.

 

 



[1] Par exemple : une règle qui défavorise les salariés à temps partiel peut apparaître comme une discrimination fondée sur le sexe, sachant que statistiquement la majorité des personnes à temps partiel sont des femmes. Ou encore le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

 

[2] Art. L. 1132-2 et s. du Code du travail

[3] Art. L. 1225-1 du Code du travail

[4] Art. L. 2141-7 du Code du travail

[5] Art .L. 2141-5 al. 1 du Code du travail

[6] Art. L.2141-5 al. 2 du Code du travail

[7] Art. L.2242-20 du Code du travail

[8] Art. 225-1 et 2 du Code pénal et Art. L. 2145-5 et L. 2146-2 du Code du travail