Forfait jours : le cadre soumis à un planning contraignant n’est pas autonome

Publié le 11/01/2017 à 12H02
Seuls les cadres disposant d’une certaine autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable peuvent conclure des conventions de forfait jours sur l’année. Selon la Cour de cassation, tel n’est pas le cas des cadres soumis à un planning contraignant leur imposant d’être présents à des horaires prédéterminés. Cass.soc. 15.12.16, n°15-17568.
  • Les faits

Six employés d’un casino d’Enghien-les-Bains sont embauchés en qualité de membres du comité de direction des machines à sous avec la qualification de cadre niveau VI. Leur contrat de travail précise leur qualité de cadres autonomes et comporte une clause de forfait en jours sur l’année.
Ils ne sont pourtant pas si autonomes que ça : au quotidien, les horaires sont prédéterminés et dépendent d’un planning collectif mensuel daté et signé par le directeur des machines à sous.
Les salariés saisissent donc le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de leur statut de cadre autonome en celui de cadre intégré, pour être ainsi exclus du régime de forfait jours et exiger le paiement de rappels d’heures supplémentaires.

 

La Cour d’appel leur donne raison : les salariés étaient en effet soumis à des plannings contraignants qui leur imposaient d’être présents à des horaires prédéterminés, ce qui était antinomique avec la notion même d’autonomie. Pour la Cour, les conventions de forfait sont dépourvues d’effet. Ainsi, il y a lieu d’appliquer aux salariés le droit commun de la durée du travail et donc un décompte de toutes les heures de travail réellement effectuées. La société d’exploitation s'est pourvue en cassation.

La question était donc de savoir si un planning contraignant pour les salariés imposant leur présence à des horaires déterminés leur permettait d’être considérés comme autonomes, et donc d’être éligibles au dispositif des forfaits en jours sur l’année.

  • Rappel sur le champ d’application du dispositif du forfait jours

C’est la loi du 19 janvier 2000 (1) qui a créé, pour certaines catégories de cadres, un mode de comptabilisation spécifique du temps de travail non plus en heures, mais en jours. L’une des caractéristiques de ce dispositif, consistant notamment à exclure ces salariés de la règlementation relative à la durée du travail (durée légale hebdomadaire de 35 heures, durées maximales quotidienne de10 heures par jour et hebdomadaire de 48 heures sur une même semaine, heures supplémentaires) (2), justifie que son recours soit, en plus d’être subordonné à l’existence d’un accord collectif et à l’accord individuel du salarié, limité à certaines catégories de salariés.

Pendant un temps, seuls les cadres qui disposaient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduisait pas à suivre l’horaire collectif pouvaient conclure une convention de forfait à l’année (3).
Puis la loi du 2 août 2005 a étendu le champ d’application des forfaits jours aux salariés non-cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (4).

La loi Travail (5) n’a pas modifié ces dispositions.

Les salariés visés par les forfaits annuels sont donc (6) :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés : ce sont les cadres autonomes ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il appartient à l’accord collectif instituant les conventions de forfait jours de déterminer les catégories de salariés susceptibles d’être soumises à ce dispositif (7).

Cadre intégré ou cadre autonome ?
Attention, il ne faut pas confondre  cadre autonome et cadre intégré ! Ce dernier est un cadre dont les fonctions le conduisent à suivre les horaires de l’équipe, de l’atelier ou du service où il travaille. Il ne peut donc être soumis à une convention de forfait en jours.

  • Un planning contraignant ne traduit pas une autonomie suffisante

Dans l’affaire présente, la liberté des salariés dans la fixation de leur temps de travail était bien limitée par un planning  contraignant imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéfinis. En outre, les salariés étaient soumis à des instructions définissant en détail l’organisation et la gestion de la salle et étaient tenus de déjeuner sur place.

Pour l’employeur, les plannings en question n’étaient que prévisionnels et purement indicatifs, mais surtout ils étaient établis par les salariés eux-mêmes qui avaient par ailleurs la possibilité de  les modifier à tout moment sans autorisation, de sorte que ces plannings n’avaient aucun caractère contraignant et ne compromettaient pas leur autonomie. Il avançait par ailleurs que ces contraintes étaient en fait dictées par le respect dû à la règlementation des jeux de casino. Enfin, il ajoutait qu’outre leur activité règlementaire au sein de la salle des machines à sous, pour laquelle des plannings étaient élaborés par leurs soins, les salariés accomplissaient de nombreuses autres activités managériales complémentaires en totale autonomie, rendant ainsi impossible la prédétermination de leur temps de travail.

Cela n’est pas l’avis de la Cour de cassation, qui approuve la décision de la cour d’appel. Selon elle « la cour d’appel, qui a constaté que les salariés étaient soumis à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés, ce qui est antinomique avec la notion de cadre autonome, en a exactement déduit que l’employeur ne pouvait recourir à une convention de forfait en jours ». Il y a donc lieu de leur appliquer le droit commun de la durée du travail puisqu'elle requalifie leur statut de cadre autonome en cadre intégré.

  • Les conséquences du défaut ou de l’insuffisance d’autonomie

Les conséquences de l’autonomie insuffisante du salarié sont lourdes pour l’employeur : la convention de forfait s’en trouve privée d’effet, et l’on doit appliquer aux salariés concernés le droit commun de la durée du travail auquel ils échappaient jusqu’ici.

Il s’agit alors de décompter toutes les heures de travail réellement effectuées par les salariés, et, le cas échéant, les heures supplémentaires. Quand on sait que le principe du régime consiste justement à forfaitiser les heures de travail réalisées par des salariés qui ne sont plus soumis aux durées maximales de travail, on peut imaginer le coût engendré pour un employeur condamné à régulariser l’ensemble de ces heures !

  • La réaffirmation d’une indispensable et réelle autonomie

Cette décision n’est pas surprenante, et ne fait que confirmer la jurisprudence de la chambre sociale établie sur ce point depuis plusieurs années (8).

Si celle-ci a toujours été relativement souple quant aux conditions de recours au régime des forfaits jours (9),  la notion d’autonomie constitue en revanche une condition essentielle pour y être éligible, déconnectant ainsi le dispositif de toute notion de responsabilité exercée dans l’entreprise.

Car rentrer dans la catégorie des cadres définie par l’accord collectif ne suffit pas à être éligible au dispositif des forfaits jours. Encore faut-il que les fonctions réellement exercées par le cadre correspondent à des fonctions d’autonomie. Peu importe alors que l’autonomie soit, ou non, reconnue dans le contrat de travail ou que le salarié soit membre du comité de direction, ou encore que les contraintes horaires résultent, non pas d’exigences explicites de l’employeur, mais de contraintes liées à la règlementation applicable à l’activité : l’intégration du salarié dans les plannings, quelle qu’en soit la cause est antinomique avec la notion de cadre autonome.

Pour autant, le dispositif n’est pas tout à fait incompatible avec le fait de soumettre le salarié à certaines contraintes d’emploi du temps, comme l’obligation d’assister à des réunions. Tout est question de proportion et d’équilibre entre l’autonomie dont il dispose et les contraintes qui lui sont imposées par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

 


(1) Loi n°2000-37 du 19.01.00 relative à la réduction négociée du temps de travail (dite Loi Aubry II).

(2) Pour ces salariés, seuls doivent être respectés les dispositions relatives aux repos minimum quotidien (11 heures consécutives par jour) et hebdomadaire (24 heures consécutives par semaine), aux jours fériés chômés et aux congés payés.

(3) Ancien art L.3121-43 C.trav.

(4) Anciens art L.3121-38 et 51 C.trav.

(5) Loi n°2016- 1088 du 8.08.16 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(6) Art L.3121-58 C.trav.

(7) Art L.3121-64-I C.trav.

(8) Cass.soc., 31.10.07, n° 06-43.876 ; Cass.soc., 31.10.12, n° 11-20986 ; Cass.soc., 23.01.13, n° 11-12323.

(9) En effet, elle n’exige pas que l’accord détermine avec précision les éléments  permettant de définir les cadres bénéficiant d’une autonomie dans leur emploi du temps. La Cour de cassation a notamment considéré comme licites les dispositions d’un accord collectif qui définissaient les cadres autonomes comme ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés (Cass.soc.26.05.04, n°02-18756).