La mobilité

Publié le 23/11/2012

La clause de mobilité vous engage à accepter par avance une modification de votre lieu de travail dans une zone géographique définie précisément. Elle peut être intégrée à votre contrat de travail ou à la convention collective dont vous dépendez. Toutefois, l’absence de clause n’empêche pas la mobilité sous certaines conditions.

  • La clause de mobilité

Cette clause indique que vous acceptez par avance une modification de votre lieu de travail. Elle est nécessairement écrite, claire et précise, et acceptée par vous.
Elle est valable sous certaines conditions :
- Pour qu’elle vous soit opposable, vous devez avoir pris connaissance de cette clause lors de l’embauche, qu’elle soit intégrée au contrat de travail ou à la convention collective,
- la mobilité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et justifiée par la nature des tâches à accomplir,
- elle doit être proportionnée au but recherché et ne doit pas être appliquée de manière abusive ou déloyale (mobilité non nécessaire à la protection des intérêts de l’entreprise, délai de prévenance trop court…)
- elle doit être claire et définir de façon précise sa zone géographique d’application.
Si vous refusez une mutation, votre employeur peut vous licencier. Vous pouvez contester le licenciement si vous apportez la preuve que votre employeur a fait un usage déloyal ou abusif de la clause de mobilité ou que la clause n’était pas valable (par exemple : elle ne définit pas précisément la zone géographique d’application).

  • Modification du lieu de travail sans clause de mobilité

 Même si vous n’êtes pas soumis à une clause de mobilité, votre employeur peut modifier votre lieu de travail en cas de :
déplacement occasionnel en dehors de votre secteur géographique,
changement de lieu de travail dans votre secteur géographique.

Pour cela il faut que cette mobilité soit justifiée par :
- la protection des intérêts de l’entreprise,
- le bon exercice de vos fonctions (chef de chantier, commercial, …).
Refuser cette mobilité peut constituer une faute ayant pour conséquence le licenciement.

  •  Les accords de mobilité interne

La loi du 14 juin 2013  permet à l’employeur de négocier avec les organisations syndicales représentatives des accords sur la mobilité interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation, sans projet de réduction d’effectifs. L’accord doit prévoir les éléments obligatoires mentionnés à l’art. L. 2242-22 du Code du travail, et être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.
La mise en œuvre des mesures de mobilité suppose toutefois l’accord des salariés.  En cas de refus du salarié, son éventuel licenciement aura un motif économique et non individuel. Quel que soit le nombre de salariés à avoir refusé la mobilité, il s’agira d’un licenciement économique individuel.

  •  Hors de l’entreprise : la mobilité volontaire sécurisée

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et à condition d’avoir 2 ans d’ancienneté, vous avez la possibilité de demander à votre employeur de suspendre votre contrat de travail afin d’exercer une activité dans une autre entreprise. Si l’employeur accepte, un avenant au contrat de travail est conclu. A l’issue de la période de mobilité, vous avez deux possibilités :
-  soit vous réintégrez l’entreprise d’origine et retrouvez votre précédent emploi ou un emploi similaire,
- soit vous décidez de ne pas revenir : la rupture du contrat est considérée comme une démission et vous devrez respecter le préavis éventuellement prévu dans l’avenant à votre contrat.

 Pour aller plus loin :
- art. L. 2242-21 à L. 2242-23 du Code du travail : mobilité interne
- art. L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail : mobilité volontaire sécurisée