Sanctions disciplinaires

Publié le 22/11/2012

En matière de sanctions disciplinaires les salariés sont protégés par la loi. L’employeur doit suivre une procédure qui permet au salarié d’être informé et de se défendre. En cas de contestation, ce dernier peut saisir le conseil de prud’hommes pour la contester et demander réparation.

A noter : cette synthèse concerne les sanctions disciplinaires, autres que licenciement disciplinaire, qui fait l’objet d’une autre fiche.

  • Qu’est-ce qu’une sanction ?

C’est une mesure prise par l’employeur envers le salarié, autre que les observations verbales, à la suite d’un agissement du salarié que l’employeur considère comme fautif
Il peut s’agir d’un avertissement, un blâme, une mise à pied, une mutation, une rétrogradation…
Les sanctions disciplinaires doivent figurer dans le règlement intérieur (obligatoire dans toutes les entreprises ou établissements d’au moins 20 salariés). Celui-ci précise les règles de discipline, la nature et la graduation des sanctions. L’employeur s’y reporte pour fixer une sanction disciplinaire.
La loi interdit toute sanction fondée sur l’origine, le sexe, les moeurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou de handicap ou encore l’exercice normal du droit de grève.                                                          

Les sanctions pécuniaires sont interdites De même que les amendes. Ainsi un salarié ne peut se voir infliger une retenue sur salaire en raison d’une faute.

Attention, ne sont pas considérées comme sanctions pécuniaires les suspensions ou baisses de salaire dues à une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation ou une mutation disciplinaires dans un autre poste si le salaire versé correspond bien à l’emploi occupé.

Ces deux dernières  sanctions entraînant des modifications de votre contrat de travail, vous avez le droit de les refuser, mais attention, votre employeur peut dans ce cas prononcer une autre sanction qui peut être un licenciement !

  • Procédure disciplinaire 

>  Délais
L’employeur dispose d’un maximum de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires à compter du jour où il a eu connaissance du fait considéré comme fautif.
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
La sanction disciplinaire doit être notifiée par lettre au maximum 1 mois après l’entretien préalable. Sinon elle est considérée comme nulle.

> Entretien préalable
Si la sanction envisagée par l’employeur remet en cause la présence du salarié dans l’entreprise ou ses conditions de travail et de carrière, il doit le convoquer à un entretien préalable.
Le salarié doit disposer d’un délai suffisant pour organiser sa défense avant cet entretien et choisir une personne de l’entreprise pour l’assister s’il le souhaite.
Si l’employeur le juge nécessaire il peut mettre ce salarié immédiatement à pied, à titre conservatoire.

Dans tous les cas, l’employeur ne peut infliger de sanction sans avoir informé le salarié par écrit des griefs retenus contre lui. La sanction doit toujours être motivée et notifiée par lettre recommandée ou remise en main propre. Elle ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

  • Recours

Le salarié peut commencer par contester la sanction disciplinaire en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur.
Si l’employeur refuse de revenir sur sa décision, il pourra alors saisir le Conseil de prud’hommes.
Celui-ci vérifiera la régularité de la procédure suivie et appréciera si les faits qui sont reprochés sont de nature à justifier la sanction prononcée.
Le conseil de prud’hommes peut annuler la sanction si elle est :
- irrégulière (procédure non respectée) ;
- illicite (sanctions interdites ou non prévues par le règlement intérieur) ;
- injustifiée (les faits reprochés ne sont pas établis) ;
- disproportionnée avec la faute commise.

Pour aller plus loin :


- art. L. 1331-1 du Code du travail : définition de la sanction disciplinaire
- art. L. 1331-2 du Code du travail : interdiction des sanctions pécuniaires
- art. L. 1321-1 du Code du travail : droit disciplinaire du règlement intérieur
- art. L. 1132-1 et suivants du Code du travail: principe de non-discrimination
- art. L. 1332-4 et 5 du Code du travail : délais applicables
- art. L. 1332-1 et suivants du Code du travail : convocation et entretien préalable
- art. L. 1333-1 et suivants du Code du travail : contrôle du juge