Prud’hommes : le plafonnement des dommages et intérêts, la position de la CFDT au CSP

Publié le 06/09/2017 à 11H26
Cette mesure phare du candidat Macron est logée dans l’article 2 de l’ordonnance consacrée à la sécurisation des relations de travail. Le barème impératif aux prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse a été dévoilé, ainsi que ses planchers et ses plafonds. Consultés dans le cadre du Conseil supérieur de la prud’homie du 5 septembre dernier, la CFDT a rappelé sa farouche opposition. Elle a également pointé et déploré les autres mesures limitant l’indemnisation des salariés aux prud’hommes. Voici la synthèse de l’intervention de la CFDT sur le sujet de l’indemnisation.  
  •   Le plafonnement des dommages-intérêts aux prud’hommes

Le barème impératif en cas de licenciement injustifié, la CFDT y est clairement opposée.

Nous l’étions en 2015, au moment de la loi Macron.

Nous l’étions, en 2016, au moment de la loi El Khomri.

Nous sommes encore et toujours contre. Pour une raison simple : cela porte atteinte au principe de réparation intégrale du préjudice.

En pratique, ce système permet d’annihiler la garantie des 6 mois de salaire minimum qui, depuis la loi du 13 juillet 1973, était octroyée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse (dès lors qu’il travaillait depuis au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés).

Désormais les six mois de salaire ne sont plus un minimum mais un maximum applicable aux salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté.

Le vrai problème, c’est que, comme seul et unique critère susceptible de faire évoluer le niveau d’indemnisation, il n’est été retenue que l’ancienneté !

Faut-il ici rappeler que le barème indicatif (version loi Macron) que ce projet d’ordonnance balaie était lui-même multicritère ? (Choix qui avait alors été opéré, sous notre impulsion).

Au cours des concertations, nous avions (entre autres critères) proposé de pénaliser davantage les employeurs qui n’auraient pas respecté leur obligation de formation vis-à-vis de leur salarié injustement licencié.

Nous avons réitéré cette demande. Si l’on sécurise les ruptures au profit des employeurs, la moindre des choses serait que l’on garantisse aux salaries leur droit à la formation ! Ce serait finalement là une question de cohérence par rapport à notre objectif de sécurisation des parcours professionnels des salariés.

Soulignons également que, pour les salariés qui ont peu d’ancienneté et des petits salaires, les gains espérés seront moins élevés que les coûts induits par la démarche judiciaire.  Ce qui remet en cause la mission même des conseillers prud’hommes.

Nous sommes par contre satisfaits de constater que la loi exclut de l’application du barème les cas de licenciements nuls. Ce qui couvrira, non seulement la protection contre les harcèlements (moral et sexuel), celle contre les discriminations, celle des actions en justice engagées par le salarié, celle du statut protecteur des salariés mais aussi, plus globalement, celle des « libertés fondamentales »

Par ailleurs, nous avons pulsé une revalorisation des indemnités de licenciement. Nous l’avons obtenue (promise par voie réglementaire) et nous ne pouvons pas ne pas apprécier cette revalorisation qui  aura un impact pour une grande majorité de salariés licenciés ou signataires d’une rupture conventionnelle. Nous sommes toutefois déçus du niveau concédé : 25% alors que nous en réclamions le doublement.

Au demeurant, il ne faudrait pas que l’on rogne sur la majoration des indemnités au-delà des 10 ans d’ancienneté telle qu’elle existe aujourd’hui dans notre droit.

En outre, le passage de l’ancienneté, pour pouvoir en bénéficier, de un an à huit mois est assez difficile à justifier. Pourquoi ne pas avoir rendu accessible ce droit aux salariés dès la fin de leur période d’essai ? (article 42)

  • La possibilité, pour les juges, de déduire les indemnités de licenciement du montant total des dommages et intérêts (article  2)

L’ordonnance dispose que « Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités versées à l’occasion de la rupture ». C’est là une évolution radicale par rapport au droit actuel puisqu’à l’inverse de ce qu’envisage le projet d’ordonnance, le Code du travail prévoit actuellement que l’indemnisation « est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement ».

Cette disposition est regrettable puisqu’elle permet de déduire d’une indemnisation destinée à réparer un préjudice (dommages et intérêt en cas de licenciement abusif) le montant d’une indemnité due du seul fait de la rupture (indemnité de licenciement mais aussi -notamment- indemnités de rupture conventionnelle).

Techniquement parlant, c’est un mélange des genres injuste et incohérent.

Le fait que cette déduction de l’indemnité de licenciement de l’indemnisation due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne soit pas automatique mais laissée à la discrétion des juges ne rend pas la mesure moins dangereuse. Aux prud’hommes, elle sera clairement de nature à générer une explosion du départage (et conséquemment des délais).

  • Réduction d’un certain nombre d’indemnités

Ainsi en va-t-il, notamment, de la nullité du licenciement économique dont la sanction passe de 12 à 6  mois et de celle de la mise à mal de la priorité de réembauchage dont la sanction passe de 2 mois à 1 mois.

Cette baisse indemnitaire, qui touche à des atteintes manifestes aux droits sanctionnées par des nullités de licenciement, est particulièrement choquante.