Même non déclarée, une messagerie peut servir de preuve en justice

Publié le 21/06/2017 à 11H32
Un employeur peut produire en justice et consulter les messages reçus ou émis d’une messagerie professionnelle sauf s’ils ont été clairement identifiés comme personnels par le salarié. Peut-il en faire autant s’il n’a pas pris la peine de déclarer cette messagerie auprès de la Cnil ? La Cour de cassation est très claire : l’employeur peut produire en justice ces courriels dès lors que le dispositif ne permet pas un contrôle individuel de l’activité des salariés et que l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique. Cass.soc.01.06.17, n°15-23522.
  • Les faits

Embauché en 2008 par une société de finance en qualité de directeur administratif et financier, le salarié est, 2 ans plus tard, licencié pour insuffisance professionnelle. Il saisit la justice. Au-delà de l’insuffisance professionnelle dont il aurait soi-disant fait preuve, le directeur conteste  le moyen utilisé par la société pour fonder sa décision de le licencier. En effet,  pour justifier sa mesure, la société va produire des mails issus d’une messagerie professionnelle qui n’a pas été déclarée à la CNIL. Pour le salarié, les messages ainsi produits constituent des preuves illicites.
La cour d’appel lui donne raison et écarte ces courriels du débat. La société se pourvoit en cassation.
 
La Haute cour se trouve face au problème suivant : peut-on produire en justice des messages électroniques issus d’une messagerie professionnelle qui n’a fait l’objet d’aucune déclaration à la Cnil ?

  • L’obligation de déclaration à la Cnil : une obligation au service du respect de la vie privée des salariés

 

Légalement (1), les traitements automatisés de données à caractère personnel doivent faire l’objet d’une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés. La CNIL prévoit toutefois une déclaration simplifiée pour la gestion des messageries électroniques professionnelles dès lors qu’elles ne permettent pas le contrôle individuel de l’activité des salariés (norme NS n°046 de la CNIL). Dans le cas contraire, l’employeur doit procéder à une déclaration « normale ». Un système de contrôle non déclaré à la CNIL ne peut donc en aucun cas être opposé aux salariés.

Selon le directeur salarié, dès lors que le dispositif permet le traitement de données de connexion avec l’identification des émetteurs et des destinataires, il doit être déclaré à la CNIL via la déclaration simplifiée telle qu’elle est prévue par la norme n°46. Or en l’occurrence, aucune déclaration n’avait été faite par la société. Par conséquent, les preuves qui en sont issues sont irrecevables.

A l’inverse, pour la société, la norme alléguée par le salarié concerne la mise en œuvre du système de gestion des personnels. Or la messagerie qui avait été mise à la disposition du personnel ne permettait en rien le traitement de données à caractère personnel, telles que les carnets d’adresses des salariés, leurs comptes individuels ou la collecte de données administratives des personnels.
Dans ce contexte, la société a estimé qu’elle pouvait tout-à-fait accéder librement et consulter l’ordinateur mis à la disposition du salarié pour l’exécution de son travail dès lors que les fichiers n’avaient pas été identifiés comme personnels.

La cour d’appel ne distingue pas selon la nature des données traitées. Selon elle,  à partir du moment où l’employeur n’a pas régulièrement déclaré la messagerie professionnelle, il n’était pas en mesure de produire en justice les mails qui en provenaient.

  • Le non-respect de cette obligation n’empêche pas la production en justice

La Cour de cassation ne suit pas la logique de la cour d’appel : « en l’absence de déclaration simplifiée d’un  système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés (…), ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique ».
Autrement dit, le fait, pour l’employeur, d’avoir  omis de déclarer le système de messagerie électronique professionnelle à la CNIL, ne lui interdit pas de produire en justice des courriels à titre de preuves fournies à l’appui d’un licenciement.

La Cour de cassation justifie sa solution de deux façons 

-          D’une part, elle vient préciser que le dispositif en question n’était pas pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, et de ce fait n’était donc pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés ».

-          D’autre part, qu’il s’agisse du salarié ou de l’employeur, l’auteur des mails ne pouvait pas ignorer qu’ils étaient enregistrés et conservés par le système informatique.

 

  • Une précision qui complique les choses…

L’émergence des nouvelles technologies oblige régulièrement la Cour de cassation à venir adapter, trancher, préciser les conditions dans lesquelles elles doivent et peuvent être utilisées dans un cadre professionnel. L’idée étant à chaque fois de trouver le juste équilibre entre le pouvoir de l’employeur et le respect de la vie privée et des libertés des salariés.
Le principe veut que les outils informatiques mis à la disposition du salarié soient présumés avoir un caractère professionnel.


Aussi, la jurisprudence a-t-elle déjà pu considérer que l’employeur peut produire en justice et consulter les messages reçus ou émis d’une messagerie professionnelle dès lors qu’ils n’avaient pas été identifiés comme personnels par le salarié(2). L’employeur ne peut en revanche pas consulter les mails envoyés ou reçus via une messagerie personnelle, même installée sur l’ordinateur professionnel mis à disposition dans le cadre de l’activité professionnelle, sans porter atteinte au secret des correspondances(3). Notons bien que cette protection du salarié ne joue ici que dans la mesure où les messages n’ont pas été enregistrés sur l’outil de travail professionnel(4).


Même si, en l’espèce, la Cour de cassation n’établit pas de distinction selon la qualité de l’auteur ou du destinataire des courriels litigieux (qu’il s’agisse du salarié ou de l’employeur, les mails en question pourront être produits en justice quand bien même la messagerie électronique n’aurait fait l’objet d’aucune déclaration simplifiée), la solution dégagée semble desservir moins l’employeur que le salarié.

En venant préciser que l’absence de déclaration simplifiée d’une messagerie électronique auprès de la CNIL ne rendait pas illicite le fait d’en produire les courriels en justice, la Haute cour ne vient-elle pas affaiblir ainsi cette obligation, pourtant garante des droits des salariés ?

  • La portée de la déclaration est donc à géométrie variable 

- Soit on est en présence d’un dispositif de contrôle individuel de l’activité des salariés, auquel cas une déclaration normale de la messagerie professionnelle doit être faite auprès de la Cnil, à défaut de quoi les messages ne peuvent être produits en justice.

- Soit la messagerie ne permet aucun contrôle individuel de l’activité des salariés, et dans ce cas, elle doit seulement faire l’objet d’une déclaration simplifiée. Mais ce dispositif n’étant pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés libertés garanties notamment par l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, les messages qui en proviennent peuvent alors servir de preuves en justice. 

 



(1) Loi 06.01.78 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée par la loi du 06.08.04 relative à la protection des personnes physiques à l’égard des traitements de données à caractère personnel.

(2) Cass.soc.26.06.12, n°11-15310.

(3) Cass.soc.07.04.16, n°14-27949.

(4) Cass.soc.12.02.13, n°11-28649.