Chez STMicroelectronics, la CFDT lutte contre les inégalités de carrière

Après une longue phase de restructuration – un plan de départs volontaires reste ouvert jusqu’en 2019 –, le fabricant de semi-conducteurs STMicroelectronics trouve un nouveau souffle avec l’automobile intelligente et les objets connectés. La sociologie de l’entreprise est caractéristique de ce secteur de la haute technologie qui attire essentiellement des hommes. Une bonne moitié de l’effectif est constituée d’ingénieurs et de cadres dont seulement 21 % sont des femmes. Le rapport s’inverse chez les administratifs : 71 % de femmes et 29 % d’hommes.

La CFDT, bien implantée dans les neuf entités du groupe, s’implique depuis plusieurs années dans un travail sur l’égalité professionnelle. « Nous avons négocié un premier accord, en 2006, qui nous a permis de corriger en grande partie les écarts salariaux, raconte Éric Potard, délégué syndical central. Mais nous nous sommes aperçus, grâce au travail effectué par le comité de suivi de l’accord, que si les femmes touchent désormais globalement le même salaire à échelon équivalent, elles ne connaissent pas les mêmes évolutions de carrière. En résumé, les femmes restent bloquées plus longtemps sur un même palier hiérarchique, et plus on monte dans les échelons, moins on trouve de femmes. »

Prévention des inégalités tout au long de la carrière

D’où l’idée de la CFDT de passer d’une logique de rattrapage salarial à une politique de mixité et de prévention des inégalités tout au long de la carrière. En cause, des processus de discrimination inconscients mais bien ancrés dans les mentalités. Alors que la filière technique est la plus valorisée au sein de l’entreprise, promouvoir une femme à un poste de technicienne en salle blanche n’est pas un réflexe naturel chez les managers. De la même façon, les postes d’encadrement, passage obligé pour progresser, sont plus volontiers attribués aux hommes. « Le management des unités de production est confié à de jeunes ingénieurs dont la moyenne d’âge est de 30-35 ans, une génération a priori consciente des enjeux d’égalité professionnelle. Or il n’en est rien. Certains ont des comportements hérités des années cinquante !, déplore Alexandre Guet, élu CFDT au comité d’établissement de Crolles et membre du groupe de travail sur l’égalité professionnelle. J’ai entendu des réflexions telles que : “Dommage qu’elle soit enceinte, j’aurais aimé la faire évoluer sur tel poste, mais avec un enfant cela sera compliqué, elle risque de demander un temps partiel ou un congé parental.” Sans parler des allusions sexistes ! Le second degré est une bonne excuse. »

Lorsque, à la fin de l’année 2016, la direction propose de reconduire l’accord initial de 2006 qui arrive à son terme, la CFDT demande l’ouverture d’une nouvelle négociation afin de s’attaquer à cette question d’équité dans le déroulé de carrière. Un groupe de militants issus des différents sites mène un travail de fond : analyse des rapports de situation comparée, collecte d’informations sur les carrières auprès des services des ressources humaines, recueil et examens d’accords innovants mis en œuvre dans d’autres entreprises, tels ceux qui ont été signés par la CFDT chez Carrefour ou Hewlett-Packard (HP). La négociation dure trois mois et l’accord est signé en mars 2017 par la CFDT, la CFE-CGC et l’Unsa. Des commissions locales de suivi permettront d’ajuster les objectifs des plans d’action locaux, adaptés aux réalités de chaque établissement et chiffrés.

L’analyse de l’évolution professionnelle des salariées

Concrètement, toutes les salariées peuvent demander à bénéficier d’une analyse de leur évolution professionnelle et de leur niveau de rémunération. La CFDT et la direction des ressources humaines ont élaboré conjointement un outil qui permet de comparer le profil de la salariée avec un profil référent, qui sera mis à jour chaque année. Cette évaluation tient compte de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise, de son ancienneté dans son coefficient et de sa performance individuelle. « Nous avons obtenu que la polyvalence et les mobilités géographiques et fonctionnelles, plus fréquentes chez les femmes que chez les hommes, soient désormais valorisées dans la progression de carrière », souligne Alexandre Guet. Les salariées ont la possibilité d’être assistées par un représentant du personnel lors de l’entretien de restitution avec les ressources humaines, qui doit être organisé dans les trois mois qui suivent la demande. Un bilan écrit et motivé du diagnostic réalisé est présenté à la salariée. En cas d’écart entre la situation individuelle de la salariée et le profil référent, le repositionnement de la salariée dans l’échelle des « job grade », la classification des emplois en vigueur à STMicroelectronics, doit s’appliquer immédiatement. Les femmes – et les hommes – de retour de congé parental bénéficieront d’un abondement de 200 % de leur compte personnel de formation.

Sans oublier l’indispensable politique de mixité…

La politique de mixité n’a pas été oubliée. L’accord fixe un objectif d’augmentation de la mixité d’un point par rapport aux chiffres de 2016, à réaliser en trois ans. Cela signifie l’intégration de plus de cent femmes sur trois ans au niveau de l’unité économique et sociale en France. L’entreprise devra recruter 35 % de femmes sur les postes d’ingénieurs et cadres débutants. Un objectif non négligeable compte tenu du taux de jeunes diplômées à l’issue des études d’ingénieurs (30 % en 2016). Autre objectif chiffré, d’ici à trois ans, 30 salariées volontaires devront être accompagnées pour accéder aux métiers dits techniques. Les salariées engagées dans une reconversion professionnelle vers la filière technique (idem pour les hommes s’orientant vers une filière fortement féminisée) bénéficieront d’une « notation neutralisée », afin d’éviter qu’ils ne repartent du bas de l’échelle. Enfin, la CFDT a tenu à verrouiller l’accord dans le temps. Conclu pour une durée déterminée d’un an, il est reconductible sur une période de trois ans. À condition de produire des résultats.

mneltchaninoff@cfdt.fr