Point sur les nouvelles informations que doit transmettre l'employeur lors de l'embauche
Si vous venez d’être embauché, de nouvelles obligations d’information s’imposent à l’employeur depuis le 1er novembre 2023 ! Ces nouvelles obligations peuvent aussi s’appliquer aux salariés embauchés avant cette date. Décret n°2023-1004 du 30.10.23.
L’origine de cette évolution : la transposition d’une directive européenne
Pour rappel, la loi du 9 mars 2023(1) a créé un nouvel article L. 1221-5-1 dans le Code du travail obligeant l’employeur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits comportant les informations principales relatives à la relation de travail(2).
Un décret était nécessaire pour fixer les modalités d’application de cet article. C’est maintenant chose faites avec le décret du 30 octobre dernier qui vient, sur ce point, parachever la transposition de la directive du 20 juin 2019(3) relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.
Tableau récapitulatif des nouvelles obligations : information(4), contenu(5) et délais(6)
Liste des informations à transmettre |
Contenu de l’information |
Délais de transmission |
1- L’identité des parties à la relation de travail |
Document écrit explicite obligatoire
|
Au plus tard le 7e jour calendaire à compter de la date d'embauche |
2- Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur |
||
3- L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi |
||
4- La date d’embauche |
||
5- Dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci |
||
6- Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l'article L. 1251-1, l'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est |
Dès que l’entreprise utilisatrice est connue (cf. fin du 6°) |
|
7- Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai |
Document écrit explicite OU simple renvoi aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables
|
Au plus tard le 7e jour calendaire à compter de la date d'embauche |
8- Le droit à la formation assuré par l'employeur conformément à l'article L. 6321-1 |
Au plus tard 1 mois à compter de la date d’embauche |
|
9- La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée |
||
10- La procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail |
||
11- Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l'article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération |
Au plus tard le 7e jour calendaire à compter de la date d'embauche
|
|
12- La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence lorsqu'il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes |
||
13- Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement |
Document écrit explicite obligatoire |
Au plus tard 1 mois à compter de la date d’embauche |
14- Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées. |
Document écrit explicite OU simple renvoi aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables |
N.B Le décret rend obligatoire la remise d’un document au salarié en cas de modification de l’une de ces informations à moins qu’elle ne résulte d’une modification de la loi, du règlement ou de stipulations conventionnelles. Le document doit être remis dans les plus brefs délais et au plus tard à la date de prise d’effet de la modification(7).
La transposition en droit français semble globalement conforme à la directive européenne. Toutefois sur le 12° (durée du travail) la directive est plus exigeante et distingue selon que le rythme de travail est ou non entièrement (ou majoritairement) prévisible.
Si celle-ci est prévisible, elle oblige en outre à indiquer la rémunération des heures supplémentaires.
Si elle est imprévisible, le salarié doit aussi être informé :
- du principe selon lequel l’horaire de travail est variable,
- du nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties,
- des heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être amené à travailler,
- des heures et jours de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et le délai d’annulation de cette tâche.
Recours en justice
En l’absence de communication des informations dans les délais visés ci-dessus, le salarié doit d’abord mettre en demeure son employeur de lui fournir ou de compléter les informations obligatoires manquantes. A défaut de réponse dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de cette mise en demeure, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes(8).
L’entrée en vigueur des nouvelles obligations
Si les règles sont applicables aux nouveaux embauchés depuis le 1er novembre 2023, le décret a prévu un mécanisme pour les salariés embauchés avant cette date. En effet, ceux embauchés antérieurement à la date du décret qui n’auraient pas eu l’ensemble des informations prévus peuvent en demander communication auprès de l’employeur(9). L’employeur sera tenu d’y répondre dans les mêmes délais mentionné dans le tableau ci-dessus.
(1)Loi n°2023-171 du 9.03.23 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture.
(2)A noter que cette obligation ne s’applique pas au particulier employeur utilisant le CESU lorsque la durée de travail n'excède pas trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines (L.1271-5 C.trav.).
(3)Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.
(4)Il s’agit d’un socle minimum obligatoire, l’employeur peut évidemment fournir des informations supplémentaires.
(5)L’employeur peut adresser au salarié un seul et même document ou plusieurs documents. Les informations sont transmises sous format papier par tout moyen conférant date certaine ou sous format électronique (voir les conditions à l’article R.1221.39 C.trav.).
(6)Art. R.1221-35 C.trav.
(7)Art.R.1221-40 C.trav.
(8)L. 1221-5-1 et R.1221-40 C.trav.
(9)Art.7 du décret.
TÉLÉCHARGER
Décret n°2023-1004 du 30.10.23
