Rupture conventionnelle : un consentement libre et éclairé est une priorité !

Les faits et la procédure 

Un salarié travaillant en agence bancaire et membre du CSE est placé en arrêt maladie à plusieurs reprises après avoir subi des agissements de violences au travail conduisant à une « dépression réactionnelle avec éléments anxieux majeurs ». En arrêt depuis le mois de janvier 2021, il signe une convention de rupture conventionnelle avec son employeur en avril 2021, rupture autorisée par l’inspecteur du travail compétent. Cette autorisation sera annulée par la ministre du Travail en février 2022.

Par la suite, l’employeur saisit le tribunal administratif pour demander l’annulation de la décision de la ministre. Et le tribunal fait droit à cette demande : il annule la décision refusant d’autoriser la rupture conventionnelle. Le salarié fait appel et la cour d’appel, quant à elle, va dans son sens. L’employeur se pourvoit donc en cassation.

Des conditions particulières de rupture pour les salariés protégés

Les salariés protégés peuvent s’engager dans une rupture conventionnelle, comme le prévoit l’article L.1237-15 C trav. Mais la procédure à suivre diffère au moment de sa validation par l’autorité administrative. Ce n’est pas une demande d’homologation qui est adressée à cette dernière, car dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Comme le précise le Conseil d’Etat, l’inspecteur du travail se doit « notamment de vérifier qu'aucune circonstance, en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par le salarié ou avec son appartenance syndicale, n'a été de nature à vicier son consentement. L'existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale, commis par l'employeur au préjudice du salarié protégé, n'est, par elle-même, pas de nature à faire obstacle à ce que l'inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient, en l'espèce, vicié le consentement du salarié. »

Autrement dit, ce n’est pas la seule existence d’une situation de harcèlement moral ou de discrimination syndicale qui fait obstacle à l’autorisation de la rupture conventionnelle, mais l’atteinte portée au consentement du salarié due à ces agissements.

Cette position est constante tant pour le Conseil d’Etat que pour la Cour de cassation.

Bon à savoir !

La convention de rupture conventionnelle est soumise aux dispositions du code civil relatives à la validité des contrats. Pour qu’une convention soit valide, 3 conditions doivent être réunies : le consentement des parties, leur capacité à contracter et un contenu licite et certain (article 1128 C civ).Le consentement des parties doit être libre et éclairé. Mais il peut être vicié pour 3 motifs : l’erreur, le dol et la violence, « lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes » (article 1130 C civ).« Il y a violence lorsqu'une partie s'engage sous la pression d'une contrainte … » (article 1140 C civ).

La violence morale, vice du consentement

Nous venons de le voir, la rupture conventionnelle doit résulter d’une volonté commune des parties de rompre le contrat de travail, leur choix devant être libre et éclairé. Et les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail cadrent la procédure à suivre pour s’en assurer.

Dans notre cas d’espèce, le salarié amène divers éléments de preuve démontrant que son consentement était vicié pour violence morale, dont deux retiennent particulièrement l’attention des juges.

D’abord, le salarié était arrêté « pour une pathologie imputable à la dégradation de ses conditions de travail liées aux pratiques managériales de sa supérieure hiérarchique » lorsqu’il a demandé une rupture conventionnelle.  Ensuite, le rapport d’expertise réalisé à la demande du CSE sur les conditions de travail du salarié, postérieurement à sa sortie de l’entreprise, a démontré que les responsables d’agence dont dépendaient le salarié faisaient preuve de " pratiques persécutrices comportant des propos culpabilisants ou dévalorisants, visant à l'intimidation et poussant à la démission ». Agissements minimisés dans les conclusions de l’enquête interne menée par l’employeur, transmises au salarié en amont de sa demande de rupture conventionnelle.

Le consentement du salarié était donc bel et bien vicié pour violence morale au moment de la signature de la convention de la rupture conventionnelle, car à partir de l’ensemble de ces éléments il pouvait considérer « qu'aucune mesure ne serait prise par son employeur pour remédier aux dysfonctionnements altérant son état de santé ».

A ce titre, l’autorisation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative ne pouvait être donnée.