Le contrat de travail temporaire

Publié le 24/07/2017 (mis à jour le 09/04/2018)

Le contrat de travail à durée indéterminée est la norme de la relation de travail. Toutefois, dans certains cas, l’employeur peut avoir recours à des contrats de travail précaires, dont le contrat de travail temporaire (ou intérim).

  • Définition (art. L.1251-1 et s C.trav.)

Le travail temporaire consiste, pour une entreprise de travail temporaire, à mettre à disposition un salarié au profit d’une entreprise utilisatrice, pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, une « mission ». 

Le recours au travail temporaire suppose donc l’établissement de 2 contrats chacun soumis à un formalisme spécifique (art. L.1251-1 C.trav.) : Un « contrat de mise à disposition », conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT(art.L.1251-43 C.trav.) et un « contrat de mission » conclu entre l’ETT et le travailleur intérimaire(art.L.1251-16 C.trav.). 

Se crée ainsi une relation triangulaire entre l’ETT, le salarié et l’entreprise utilisatrice accompagnée d’un dédoublement de la notion d’employeur. Puisque si juridiquement l’ETT est l’employeur (elle recrute et paye le salarié temporaire), c’est l’entreprise utilisatrice qui, durant la mission, exerce les pouvoirs de direction et de contrôle sur le salarié.

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).
Sous certaines conditions, les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé.

  • Forme et contenu du contrat de mission

Il est conclu entre un salarié et une société de travail temporaire. Celle-ci missionne le salarié dans une entreprise utilisatrice.
Le contrat doit être écrit et adressé au salarié intérimaire par l’entreprise de travail temporaire dans les 2 jours ouvrables de sa mise à disposition auprès de l’utilisateur (art.L.1251-17 C.trav.).

Désormais, lorsque l’employeur ne transmet pas le contrat de travail écrit dans les 48 heures (ou dans le délai fixé par l’accord de branche étendu) la sanction n’est plus la requalification en CDI mais une indemnité maximale d’un mois de salaire (art. L.1251-40 C.trav.)(1).

Le contrat doit comporter certaines mentions obligatoires (art. L.1251-16 C.trav.).

A noter que l’accord du 10/07/2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires (étendu par arrêté du 22/02/2014) prévoit la possibilité de conclure un CDI intérimaire, entre un travailleur temporaire et l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives. Un tel contrat permet d’alterner des périodes travaillées et non travaillées.

  • La rémunération et le statut

 La rémunération du salarié intérimaire ne peut être inférieure à celle que perçoit ou percevrait dans l’entreprise utilisatrice : salaire de base, primes, indemnités...(art. L.1251-18 C.trav.).

Toujours dans une logique d’égalité, les salariés intérimaires sont soumis aux dispositions applicables dans les entreprises utilisatrices pour ce qui est de la durée du travail, du travail de nuit, du repos hebdomadaire et des jours fériés, la cantine, etc. (art. L.1251-21 C.trav.). 
Ils doivent aussi bénéficier des équipements sociaux de l’entreprise utilisatrices (transport, cantine, etc ; L.1251-24 C.trav.).
Ils peuvent faire remonter leurs réclamations via les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice ou par les membres du CSE s’il a été mis en place dans l’entreprise. Dès lors que les intérimaires sont exclusivement mis à dispositions d’entreprises utilisatrices, ils sont éligibles au CHSCT de l’entreprise de travail temporaire(2).

Enfin, pour garantir à ces salariés un certain nombre de garanties reconnues aux travailleurs permanents, les organisations syndicales et patronales de l’intérim ont conclu différents accords collectifs portant entre autres sur : l’aménagement et la réduction du temps de travail, le détachement à l’étranger, la représentation du personnel, les titres de transport en région parisienne, la santé et la sécurité, etc. 
Ces accords sont tenus à la disposition des salariés par les entreprises de travail temporaire, à défaut, à l’inspection du travail.

  • Les absences en cours de contrat

Au même titre que pour les CDD, les absences du salarié en cours de mission (maladie, maternité, etc.) suspendent le contrat, sans pour autant prolonger la mission qui se termine à l’échéance prévue (Art. L.1251-29 C.trav.).

  • Les cas de recours à un contrat de travail temporaire

Les contrats de travail temporaire, quel que soit leur motif, ne peuvent avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ou de l’organisme, ou de la collectivité).

Ils ne sont autorisés que dans les cas expressément prévus par la loi (Art.L.1251-6 C.trav ):

remplacement d’un salarié
*
 absent (pour maladie, etc.) dont le contrat est suspendu (maternité, congés, etc.), ou qui passe à temps partiel,
* occupation d’un poste devant être supprimé dans les 24 mois,
* dans l’attente d’un recrutement ;

augmentation temporaire d’activité (période de fêtes, exécution d’une tâche exceptionnelle, commande exceptionnel, travaux urgents) ;

emplois temporaires par nature : 
emplois saisonniers: dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (tourisme, agriculture…).

A noter : L’ordonnance du 27 avril 2017(3) prévoit des dispositions propres à lutter contre la précarité des emplois saisonniers en termes de reconduction des contrats de travail saisonnier et de calcul de l’ancienneté (art. L. 1244-2-1 et L. 1244-2-2 C.trav). Ces dispositions sont applicables dans 17 branches listées par arrêté, dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, mais où aucune stipulation conventionnelle (de branche ou d’entreprise) ne prévoir de mesures en ce sens).

emplois d’usage : emplois pour lesquels, dans certains secteurs, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité (ex : tourisme, D. 1251-1 C.trav.)

 - remplacement d’un chef d’entreprise/ d’un chef d’exploitation agricole,
A noter :
 il existe des « contrats vendanges », CDD d’une durée maximale d’un mois avec possibilité de conclure plusieurs contrats successifs, à condition que le cumul des contrats n’excède pas 2 mois sur une période de 12 mois. Ce contrat est exonéré de cotisations d’assurances sociales à la charge du salarié).

Les interdictions !

Il est interdit à une entreprise de recourir à un contrat de travail précaire pour :
- remplacer un salarié gréviste,
- effectuer des travaux dangereux (art.1251-10 C.trav),
- pourvoir à un accroissement temporaire de l'activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, sauf cas particuliers (art. L.1251-9).


Les sanctions :

Si le contrat ne comporte pas le motif pour lequel il est conclu, ou si le motif ne figure pas dans les cas de recours autorisés, le salarié peut demander au juge la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée (art. L.1251-39 et 40 C.trav. sur les cas de requalifications). 

En cas de litige sur le motif du recours à un tel contrat, il incombera à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Si l’employeur ne respecte pas les différentes dispositions propres aux CTT, il est passible de sanctions pénales.

  • La durée et le renouvellement du contrat

    - La durée du contrat 

En principe, les contrats de travail temporaire doivent comporter un terme fixé avec précision dès leur conclusion. On parle de contrat « de date à date » (ex : du 1er février au 30 avril). Vous ne pouvez pas alors être embauché pour une durée dépassant, renouvellement éventuel compris, la durée prévue par un accord de branche ou à défaut 9 mois, 18 mois ou 24 mois selon les cas (art. L.1251-12 et 12-1 C.trav.).

La loi permet cependant que le contrat soit conclu sans terme précis quand il est a priori difficile de déterminer la date exacte où le contrat prendra fin (remplacement d’un salarié absent, d’un chef d’entreprise, contrat saisonnier, attente d’un recrutement…).
Le contrat doit alors être conclu pour une durée minimale : il prend fin soit lorsque l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé (ex. : retour du salarié absent, fin de la saison), soit au terme de la durée minimale si l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé avant. Dans ce cas, il n’y a pas de durée maximale (sauf en cas d’attente d’un recrutement : 9 mois).

Par ailleurs, en cas de remplacement d’un salarié absent, il est possible de reporter le terme du contrat initialement prévu jusqu’au surlendemain du retour de ce salarié (art. L. 1251-31 C.trav.).

         - Le renouvellement du contrat

Une convention ou un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possible. A défaut, le contrat peut être renouvelé deux fois maximum pour une durée inférieure, égale ou supérieure à celle de la période initiale, à condition (art. L.1251-35 et 35-1 C.trav.) :
-       que le contrat comporte un terme précis ;
-       que la durée totale du contrat renouvellement compris ne dépasse pas la durée maximale prévue par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi ;
-       que les conditions du renouvellement aient été prévues dans le contrat ou aient fait l’objet d’un avenant écrit soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

  • Les absences au cours du contrat

En cas d’absence pour maladie, accident du travail, congé maternité…, la durée du contrat n’est pas pour autant prolongée : celui-ci se termine à l’échéance prévue initialement. Le terme peut donc potentiellement intervenir pendant l’absence du salarié (art. L.1251-29 C.trav).

  • La succession de contrats 

Il faut distinguer selon que les contrats successifs ont ou non le même objet :

-       sur le même poste de travail 

Le principe, un délai de carence (art. L.1251-36 et 36-1 C.trav) : Il est interdit à l’employeur de conclure un nouveau contrat temporaire sur le même poste de travail, avec le même salarié ou un autre, avant une période de carence. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise. Une convention ou un accord de branche étendu applicable dans l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. A défaut de stipulations conventionnelles ce délai est égale :
- à 1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
- à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat, est inférieure à 14 jours.
De la même façon, l’entreprise utilisatrice ne peut conserver un même intérimaire pour une autre mission sans respecter le délai de carence cité ci-dessus.

Les exceptions (art. L.1251-37 et 37-1 C.trav.) : Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable, à défaut d’accord, la règle du délai de carence ne joue pas dans les cas suivants :
-       Nouvelle absence du salarié absent,
-       Travaux urgents pour remédier à une situation dangereuse,
-       Emplois saisonniers,
-       Emplois d’usage
-       Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié,
-       Remplacement d’un chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole,

-       avec le même salarié 

La conclusion de contrat de missions successifs sans interruption, avec le même salarié, n’est possible qu’en cas de remplacement d’un salarié absent, pour les emplois saisonniers ou pour les contrats d’usage. 
En dehors de ces cas, des contrats ne pourront se succéder qu’à la condition de respecter un certain délai, on parle de délai raisonnable.

  • Les sanctions

Lorsque vous êtes embauché dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, vous pouvez demander la requalification (c’est-à-dire la transformation) de votre contrat en CDI dans les cas suivants (art. L. 1251- 39 et 40 C.trav.):

-       Recours au contrat en dehors des cas prévus par la loi ;
-       Lorsqu’elle continue à vous faire travailler après la fin de la mission sans nouveau contrat de mise à disposition ou sans contrat de travail ;
-       Non-respect de la durée maximale autorisée ;

La procédure de requalification
Dans les cas visés ci-dessus vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes selon une procédure d’urgence pour demander la requalification de votre contrat en CDI.
L’affaire est portée devant le bureau de jugement qui a 1 mois pour rendre sa décision.

Si la décision est favorable : 
- vous avez droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire (art. L.1251-41 C.trav.),
- si le contrat a été rompu, le tribunal requalifie la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- si le contrat n’a pas été rompu, il se poursuit en CDI. 
Les syndicats peuvent agir en justice en vos lieux et place (art. L.1251-59 C.trav.).

Si elle vous est défavorable : le contrat se poursuit.

  • La période d’essai

 Le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par accord collectif de travail. À défaut, celle-ci ne peut dépasser (art. L. 1251-14 C.trav.) :
- 2 jours, si la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois ;
- 3 jours, si la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois ;
- 5 jours, si la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

  • La rupture du contrat

    - La rupture anticipée du contrat

L’entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat avant le terme prévu est tenue (sauf faute grave de l’intéressé ou cas de force majeure) de proposer à l’intérimaire un nouveau contrat équivalent dans un délai maximum de 3 jours. À défaut, le salarié a droit à une rémunération correspondant à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat.

Le salarié ne peut, de sa propre initiative, rompre par anticipation son contrat de travail temporaire, sauf s’il peut justifier d’une embauche en CDI et sous réserve de respecter un préavis qui peut être réduit ou supprimé par accord des parties (art. L.1251-26 à L.1251-28 C.trav.).

Hormis ce cas, le salarié qui rompt le contrat avant la fin de la mission s’expose à devoir verser à l’entreprise de travail temporaire des dommages-intérêts en réparation du préjudice.

          - La rupture au terme du contrat

Sauf s’il a été rompu avant, le contrat de travail temporaire cesse à l’arrivée du terme prévu. L’intérimaire a alors droit à :

-  une indemnité de précarité : égale au moins à 10 % de sa rémunération totale brute (art. L.1251-32 C.trav.). Cette indemnité n’est toutefois pas due dans certains cas (emploi saisonnier, contrat d’usage, embauche immédiate de l’intérimaire par l’utilisateur, rupture anticipée du fait du salarié, rupture pour faute grave du salarié (art. L.1251-33 C.trav.).
-  une indemnité compensatrice de congés payés : au moins égale au 1/10 de sa rémunération totale brute, indemnité de précarité comprise (art. L.1251-19 C.trav.).

A l’issue de la mission, l’entreprise de travail temporaire remet à l’intérimaire une attestation Pôle emploi. Si le contrat de travail mentionne le droit pour le salarié d’obtenir sans délai ces documents dès le jour d’expiration du contrat, l’entreprise peut ne remettre l’attestation que sur demande du salarié (art. R.2134-11 C.trav.).

Le salarié intérimaire peut être embauché par l’utilisateur à la fin de la mission. Dans ce cas, la durée des missions effectuées chez l’utilisateur dans les 3 mois précédents doit être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et déduite de la période d’essai éventuelle (art. L. 1251-38 C.trav.).                                                                                                                      
Il est interdit d’écrire dans un contrat d’intérim que l’embauche du salarié intérimaire par l’utilisateur à la fin de la mission est interdite.

 

 



(1) Ord.2017-1387 du 22.09.17 relative à la prévisibilité et sécurisation des relations de travail.
(2) Cass.soc.22.09.10, n° 09-60.454, 09-60.460.
(3) Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 relative à la prise en compte de l'ancienneté dans les contrats de travail à caractère saisonnier et à leur reconduction.