Salariés protégés : en cas de licenciement tous les mandats doivent être connus

• Rappel des faits

Une salariée, ancienne déléguée du personnel et délégué syndicale, est convoquée à un entretien préalable alors qu’elle est encore bénéficiaire du statut protecteur. À l’issue de l’entretien, l’employeur adresse à l’inspecteur du travail une demande d’autorisation de licenciement, que ce dernier refuse de donner. L’employeur forme alors un recours hiérarchique devant le ministre afin d’obtenir l’annulation de la décision de l’inspecteur.

Entre la décision de l’inspecteur du travail et celle du ministre, la salariée est nommée représentante de la section syndicale CFDT. L’employeur omet d’en informer le ministre. Ce dernier, quelque mois plus tard, décide d’annuler la décision de l’inspecteur du travail et autorise le licenciement.

Un recours contentieux est alors formé par la salariée afin d’obtenir l’annulation de la décision du ministre autorisant le licenciement. Elle obtient gain de cause devant le tribunal administratif, puis devant la Cour administrative d’appel.

Un pourvoi est alors formé devant le Conseil d’État par l’employeur qui sollicite l’annulation de l’arrêt de la Cour d’appel.

Dans cette affaire, se pose la question de savoir si l’employeur a l’obligation d’informer l’autorité administrative des mandats acquis par le salarié, après la convocation à l’entretien préalable. Et, dans l’affirmative, des conséquences du défaut d’information.

• Rappel du contrôle opéré par l’inspecteur du travail

Le Conseil d’État rappelle, dans un premier temps, que l’inspecteur du travail, et le cas échéant le ministre compétent, doivent, lorsqu’ils sont saisis d’une demande d’autorisation de licenciement motivé par un comportement fautif du salarié, rechercher « si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement ».

Le Conseil d’État ajoute que, dans le cadre de son pouvoir d’appréciation de l’opportunité du licenciement, l’autorité administrative a la possibilité, pour rendre sa décision, de prendre en compte des « motifs d’intérêts général », sous réserve néanmoins qu’une atteinte excessive ne soit pas portée à l’un ou l’autre des intérêts en présence.

• La connaissance de l’ensemble des mandats nécessaires à l’inspecteur du travail pour apprécier l’opportunité du licenciement au regard de motifs d’intérêts général

Le Conseil d’État rappelle que l’autorité administrative, pour statuer sur la demande d’autorisation, doit prendre en compte l’ensemble des mandats détenus par le salarié protégé.

Cela signifie, précisent les magistrats, que l’autorité administrative doit avoir connaissance de l’ensemble des mandats détenus par le salarié à la date où elle statue, « y compris ceux obtenus le cas échéant postérieurement » à la convocation à l’entretien préalable.

Selon le Conseil d’État, la connaissance de l’intégralité des mandats détenus permet en effet à l’autorité administrative d’exercer « son pouvoir d’appréciation de l’opportunité du licenciement au regard de motifs d’intérêt général ».

À défaut, la décision de l’autorité administrative doit être annulée.

Dans cet arrêt, le Conseil d’État rappelle que si l’employeur doit informer l’inspecteur du travail des mandats acquis postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, cette acquisition ne permet toutefois pas au salarié d’acquérir le statut de salarié protégé.

• Implication pratique de cette décision

En l’espèce, le Conseil d’État valide la décision de la Cour administrative d’appel qui avait elle-même annulé la décision du ministre. En effet, ce dernier, n’ayant pas été informé par l’employeur du nouveau mandat de représentant de la section syndicale, n’a pas été mis en mesure d’apprécier pleinement l’opportunité du licenciement au regard de motif d’intérêt général.

Dans le cas présent, la salariée protégée était la seule représentante d’une organisation syndicale, en l’occurrence la CFDT. Sans le dire, nous pouvons comprendre qu’autoriser son licenciement aurait conduit les salariés à être privés de représentation syndicale. Or, la défense des intérêts de salariés au sein de l’entreprise, par un délégué syndical ou un représentant de la section syndicale, présente sans conteste un motif d’intérêt général qu’il est important de sauvegarder.