Ruptures conventionnelles : quelle prise en compte dans les PSE?

Publié le 13/11/2013

Ce n’est pas une innovation jurisprudentielle, mais c’est une précision qui mérite information. La Cour de cassation vient d’indiquer dans quelles conditions les ruptures conventionnelles, prononcées dans un contexte de difficulté économique, devaient être prises en compte pour décider s’il faut, ou non, déclencher un plan de sauvegarde pour l’emploi. Cass. Soc. 29.10.13, n°12-15382.

L’employeur ne peut pas contourner ses obligations en matière de licenciement économique, notamment de plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE), en usant (et abusant) des ruptures conventionnelles. Ces ruptures de contrat (comme les autres) elles doivent être prises en compte dans les seuils de déclenchement des obligations liées au PSE (10 salariés dans une période donnée).

Ce principe déjà ancien, a été posé par la Cour de cassation dans un arrêt de 9 mars 2011 pour qui les ruptures conventionnelles : « lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent l'une des modalités, doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable et les obligations de l'employeur en matière de PSE ».

L’administration du travail (DIRECCTE) en charge de l’homologation de ces ruptures conventionnelles, a d’ailleurs pour consigne ministérielle d’être particulièrement attentive à toute tentative de détournement des PSE. Les DIRECCTE sont notamment invités à examiner de près la santé économique de l’entreprise, lorsqu’elles constatent une multiplication du nombre de ruptures conventionnelles, dans une même entreprise, sur une courte période (même si le manque d’effectifs rend parfois illusoire un contrôle suffisamment pointu).

Dans cet arrêt du 29 octobre 2013, la Cour de cassation précise que ces ruptures conventionnelles, pour être prises en compte pour le déclenchement du PSE, doivent avoir été homologuées par l’administration du travail. C’est-à-dire validée, pour que la rupture du contrat de travail soit rendue effective.

Dans cette affaire l’administration du travail n’avait pas homologué l’intégralité des ruptures conventionnelles soumises à son contrôle. Ce qui a abouti au fait que le seuil de 10 ruptures effectivement homologuées n’ont pas été dépassées, puisque les contrats de travail des salariés n’ont, à la finale, pas été rompus.