Risques pour la santé : à qui demander la suspension du PSE ?

Publié le 24/09/2014

Le juge judiciaire est-il encore compétent pour suspendre une réorganisation en raison du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat ? Le tribunal de grande instance de Nanterre a décliné sa compétence, décidant par là même que seul le juge administratif pouvait être saisi, dans le cadre du contentieux de l’homologation. TGI Nanterre, ordonnance de référé du 10.09.14, n°14.02021.

  • Une vieille question sur un air nouveau : santé et suspension de la réorganisation

Les réorganisations dans les entreprises ne génèrent pas seulement des licenciements, mais aussi bien souvent des changements dans les conditions de travail de ceux qui ont « la chance » de rester. Changements qui peuvent être facteurs de stress. C’est pourquoi, depuis quelques années, les juges judiciaires ont parfois décidé de suspendre des réorganisations pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, qui incombe à l’employeur en vertu de l’article L .4121-1 du Code du travail. Ainsi en a-t-il été dans la célèbre affaire Snecma en 2008 (1).

Et ainsi en était-il, selon les syndicats demandeurs, dans cette affaire les opposant au groupe Airbus. Les syndicats demandaient la suspension du projet de réorganisation car l’employeur n’aurait pas respecté son obligation de prévention des risques pour les salariés restant dans l’entreprise, après la réorganisation.

Or, selon eux, la loi sécurisation de l’emploi ne confie à la Direccte [à travers l’homologation] que le contrôle des mesures du PSE et du respect de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel, mais pas celle du respect par l’employeur de son obligation de prévention en matière de santé. Tandis que pour l’employeur, le législateur a confié au seul juge administratif la compétence pour suspendre un PSE (article L1235-7-1 du Code du travail) (2).

Au final, le tribunal de grande instance de Nanterre a décidé qu’il n’était pas compétent. Selon ces juges, dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique donnant lieu à l’élaboration d’un PSE, la question du respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat en matière de santé relève du contentieux de l’homologation (ou de la validation en cas d’accord collectif). Aussi, ne peut-elle en aucun cas être posée au juge judiciaire, dont la compétence sur ces questions a été écartée par la loi de sécurisation de l’emploi, au profit du juge administratif.

Pour la CFDT, cette décision renvoyant à la compétence unique du juge administratif est tout à fait cohérente. En effet, la loi a bien confié aux seules Direccte (conformément à l’intention des signataires de l’ANI éponyme) le pouvoir d’autoriser l’employeur à poursuivre la procédure de licenciements collectifs ou bien de l’en empêcher : c’est bien là l’intérêt de la procédure d’homologation/validation, que de donner un pouvoir d’intervention à l’administration avant que les licenciements ne soient effectivement prononcés, sous le contrôle du juge administratif.

On voit mal, dès lors, comment un autre juge pourrait être concomitamment investi du pouvoir de dire le contraire, en suspendant une réorganisation, sur un autre motif. Est-ce à dire pour autant que tout moyen de faire respecter l’obligation de sécurité de résultat lors d’une restructuration est annihilé ?

  • Comment veiller au respect de l’obligation de prévention en matière de santé lors d’un PSE ?

Deux voies restent ouvertes : la procédure d’injonction et l’action prud’homale pour les salariés.

La procédure d’injonction prévue par la loi sécurisation de l’emploi

Lors de la procédure d’information-consultation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (3) (CHSCT) — et l’instance de coordination, le cas échéant — doit pouvoir faire entendre son avis sur les conséquences en matière de conditions de travail induites par la réorganisation. À cette fin, les instances représentatives du personnel doivent être en mesure d’apporter une expertise et un avis éclairé, grâce aux informations fournies par l’employeur. Celui-ci doit identifier les risques induits en matière de santé et les remèdes qu’il propose d’y apporter. Ces éléments sont normalement présentés au CHSCT.

Toutefois, certains employeurs sont réticents à communiquer les informations pertinentes nécessaires. C’est pourquoi, dans ce cas, la loi a prévu une procédure d’injonction. Les CHSCT peuvent ainsi alerter la Direccte en cours de procédure d’information-consultation des réticences de l’employeur et demander qu’il lui soit enjoint de produire les documents. La Direccte doit se prononcer sur leur demande dans les cinq jours (article R.4616-10 du Code du travail).

Si la Direccte n’a pas tenu compte de ces demandes et homologué le document, les représentants des salariés pourront alors contester sa décision sur ce motif devant les juridictions administratives…

Une action prud’homale des salariés affectés par les nouveaux risques

Enfin, tout salarié victime, à quelque titre que ce soit, du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat consécutivement à une réorganisation conserve son droit de saisir le juge prud’homal, qu’il soit, ou non, licencié.

(1) Cass. soc.05.03.08, n° 06-45888.
(2) Sur les arguments respectifs des parties, cf. Semaine sociale Lamy du 22 septembre, n° 1644.
(3) Ci-après CHSCT.

 

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