Nouvelle définition du handicap et exemple d’aménagement du poste

Publié le 14/05/2013
Dans un arrêt récent, la Cour de justice des Communautés européennes revient sur la notion de handicap. Elle décide en outre qu’une réduction du temps de travail peut être considérée comme une mesure d’aménagement du poste que doit adopter l’employeur, afin de permettre à une personne handicapée de travailler. CJUE, 11.04.13, C-335 et 337/11.

La directive 200/78/CE relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail fait figurer le handicap (contrairement à la maladie) au nombre des motifs discriminatoires. Cependant, la directive ne donne pas de définition du handicap ; elle comporte par ailleurs des dispositions obligeant les employeurs à adopter des « aménagements raisonnables pour les personnes handicapées »[1].

Dans les affaires qui lui étaient soumises par un syndicat danois (à propos du licenciement de deux salariées à la suite de leurs absences pour maladie), la Cour de justice de l’Union européenne revient sur ces aspects.

La notion de handicap[2] doit désormais être interprétée à la lumière de la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, approuvée par l’Union en 2009, estime la Cour. Le handicap s’entend donc de « toute limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs »[3].

D’où il suit que lorsqu’une maladie, curable ou incurable, limite les capacités du travailleur à avoir une activité professionnelle pleine et entière, cette maladie constitue un handicap au sens du droit européen. Il en est ainsi, comme c’était le cas en l’espèce, même si le travailleur peut accomplir son travail, bien que de façon limitée (à temps partiel, par exemple). Pour résumer, le handicap est une « gêne à l’exercice d’une activité professionnelle » et non (…) une impossibilité d’exercer une telle activité »[4] et ne nécessite pas le constat de l’usage d’équipements spéciaux, qui n’en est que la conséquence.

Par ailleurs, selon la Cour, la liste[5] de mesures d’aménagements « raisonnables » (entendez par là que la charge financière, organisationnelle, etc. pour l’employeur ne doit pas être excessive), qu’un employeur doit mettre en œuvre afin de permettre à un travailleur handicapé d’exercer une activité, n’est pas limitative. Dès lors, un aménagement du temps de travail, par exemple le passage à temps partiel, peut constituer la mesure appropriée et l’employeur doit dans ce cas en faire la proposition.



[1] Article 5 de la directive.

[2] Une première définition de cette notion fut donnée par l’arrêt Chacon Navas du 11.07.06, C-13/05.

[3] Point 38.

[4] Point 44.

[5] Figurant à l’article 5 de la directive.

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