Licenciement : le détournement de fonds vaut-il faute lourde ?

Publié le 11/02/2015

Dans la droite ligne de sa jurisprudence, la Cour de cassation vient rappeler, dans un arrêt récent, la définition de la faute lourde. En effet, malgré la gravité des faits fautifs en question, à savoir des détournements de fonds, la Cour indique qu’il ne peut exister de faute lourde si celle-ci n’a pas été commise par le salarié avec l’intention de nuire aux intérêts de l’entreprise ou à l’employeur. Cass.soc.17.12.14, n°13-28133.

  • L’affaire

Une salariée de station-service, employée en qualité de caissière polyvalente, a été licenciée pour faute lourde en raison de détournements de fonds « opérés par de très fréquentes remises en cuve » qui ont permis au « responsable de la manipulation d’encaisser la vente pour son propre compte » causant ainsi un préjudice financier important pour son employeur.

  • Les éléments constitutifs de la faute lourde

Au regard de la jurisprudence, la faute lourde n’est pas seulement une faute d’une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (définition de la faute grave) mais elle doit avoir été commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation en cassant l’arrêt de la cour d’appel au motif que celle-ci avait jugé « que la faute de la salariée était clairement établie et que c’est à bon droit que l’employeur avait licencié cette dernière pour faute lourde sans relever l’intention de nuire à l’employeur… ».

En effet, pour qualifier la faute de « lourde », il ne suffit pas que le salarié ait commis une faute entraînant un préjudice, même grave, à l’employeur ou l’entreprise, il faut en outre établir l’élément intentionnel de la faute : l’intention de nuire. La volonté du salarié doit être clairement établie. L’intention de nuire ne se déduit donc pas par la simple gravité des faits ou du préjudice subi par l’employeur. Un vol ne suffit donc pas en soi à constituer une faute lourde.

  • Faute grave ou faute lourde: précisions jurisprudentielles

Ainsi, le licenciement pour faute lourde « d’un directeur d’entreprise qui n’avait procédé à aucune diligence pour recouvrer des sommes importantes dues à la société, et qui avait continué à entretenir des relations professionnelles avec des clients insolvables malgré l’avertissement d’un cabinet d’expertise » a été jugé non fondé car l’employeur n’avait pas précisé « en quoi ces agissements caractérisaient l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise » (1).

De même, la déloyauté du salarié n’est pas, en soi, constitutive d’une intention de nuire, donc d’une faute lourde. Il existe de nombreuses jurisprudences sur cette question. Ainsi, la Haute cour avait suivi la requalification de faute lourde en faute grave opérée par la cour d’appel, dans une affaire où un salarié avait clairement manqué à son obligation de loyauté en exerçant une activité concurrente en violation de son contrat de travail et avait eu « une attitude irrespectueuse envers son supérieur hiérarchique et d’insubordination à l’égard du gérant de la société » (2).

Si la faute lourde est très rarement admise, elle peut parfois être reconnue, comme dans cette affaire du 9 février 2010. La Cour de cassation avait considéré que l’intention de nuire était caractérisée « par la participation du salarié à une activité concurrente à celle de son employeur et que ses agissements, destinés à amener certains des partenaires commerciaux à se détourner de l’entreprise au profit d’une autre société (que le salarié avait fini par rejoindre) caractérisaient une faute lourde. » (3).

Les particularités du licenciement pour faute lourde: dès lors que la décision de procéder au licenciement est prise, le maintien du salarié dans l’entreprise ne peut être envisagé en raison de la gravité de la faute. Le salarié doit avoir quitté l’entreprise au plus tard à la date de notification du licenciement. Concernant les indemnités de rupture du contrat : la faute lourde, qui justifie le licenciement immédiat du salarié, prive le salarié de ses droits à indemnité de licenciement, de préavis et à l’indemnité compensatrice de congés payés (uniquement ceux acquis au titre de période d’acquisition en cours à la date du licenciement).

 



(1) Cass.soc.16.09.2003, n°01-42712
(2) Cass.soc.26.11.2008, n°07-42634
(3) Cass.soc.09.02.2010, n°08-44915