Délégués du personnel : un droit d’alerte à manier avec prudence

Publié le 23/02/2016

Le droit d’alerte dont disposent les délégués du personnel ne peut avoir pour objet de faire annuler une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié, alors qu’aucune atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ni aucune mesure discriminatoire ou atteinte aux libertés individuelles n'est avérée. Cass.soc, 09.02.2016 n°14-18567

 

 

  • Rappel du cadre du « droit d’alerte »

Le droit du travail au sein de l’article L2313-2 donne à chaque délégué du personnel un droit dit « d’alerte ». Ce droit d’alerte a vocation à s’exercer en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. 
Cette atteinte aux droits peut résulter d’une mesure discriminatoire, en matière d’embauche, de rémunération, de formation professionnelle, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de sanction ou de licenciement. 
De manière concrète, le délégué du personnel qui constate une telle situation a la faculté d’alerter l’employeur qui doit alors diligenter immédiatement une enquête avec lui et prendre ensuite, éventuellement, les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble.

Dans le cas où l’employeur ne réagirait pas suite à l’alerte du délégué du personnel, ou s’il y a entre eux divergence sur la réalité de l’atteinte signalée ou sur les mesures à adopter, le salarié concerné ou le délégué du personnel peut alors saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statuera selon les formes applicables au référé. Le juge pourra alors ordonner « toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte ».

Dans un arrêt du 9 février 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation vient préciser les modalités d’exercice du droit d’alerte du délégué du personnel.

  • Faits, procédure et problématique

Un délégué du personnel a informé dans une lettre adressée à l’employeur la mise en œuvre de son droit d’alerte pour atteinte à la santé physique d’une salariée délégué syndicale, après que celle-ci a été sanctionnée pour des propos déplacés.

En l’absence de suite donnée par l’employeur, le délégué du personnel a décidé de saisir juridiction prud’homale.

À cet effet, le délégué du personnel a demandé au conseil de prud’homme d’annuler la sanction disciplinaire à l’encontre de la salariée et de sommer l’employeur de respecter ses obligations légales en procédant à une enquête dans le cadre du droit d’alerte.

La cour d’appel, estimant que la mise en œuvre de la procédure du droit d’alerte du délégué du personnel n’a pas pour objet l’annulation d’une sanction disciplinaire et constatant qu'aucune atteinte aux droits, à la santé et aux libertés n’étaient présentes, n’a pas fait droit à la demande du délégué syndical.

La question tranchée par la Cour de cassation est la suivante : le droit d’alerte du délégué du personnel peut-il être utilisé pour annuler une sanction disciplinaire ?

  • Le droit d’alerte n’a pas pour objet de faire annuler une sanction disciplinaire

La chambre sociale de la Cour de cassation considère que « l’exercice du droit d’alerte conféré aux délégués du personnel ne saurait avoir pour objet de faire annuler une sanction disciplinaire pour laquelle le salarié concerné dispose d’une voie de recours spécifique ».

La Haute cour constate « qu’aucune atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise ou toute autre mesure discriminatoire relative notamment au mandat de la salariée n’était établie (…)

Par conséquent elle juge que « les conditions de mise en œuvre de la procédure d’alerte n’étaient pas réunies».

La Cour de cassation délimite clairement le champ d’intervention du délégué du personnel dans la mise en application de son droit d’alerte. La chambre sociale écarte la demande d'annulation d'une sanction disciplinaire de l'objet du droit d'alerte. Autrement dit, la demande en annulation d’une sanction disciplinaire ne peut émaner que du salarié dans le cadre d’une action en annulation et non du délégué du personnel dans le cadre de son droit d’alerte.

  • Un droit d’alerte à utiliser de façon prudente

Les demandes en annulation de mesures disciplinaires ou de licenciements semblent donc être l’apanage du seul salarié et aucune immixtion du délégué du personnel ne semble permise par les juges dans ces domaines.

La Cour de cassation avait d’ailleurs déjà jugé que délégué du personnel ne pouvait, en vertu de son droit d’alerte, agir en nullité contre les licenciements prononcés par l’employeur, à la suite d’une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles (1).

Si le délégué du personnel n’est pas fondé à demander l’annulation d’une sanction disciplinaire ou l’annulation d’un licenciement, il peut toutefois saisir le juge des référés pour qu’il ordonne toutes mesures propres à faire cesser une atteinte aux libertés individuelles. À ce titre, l’article L. 2313-2 du code du travail lui octroie notamment la possibilité de réclamer le retrait d’éléments de preuve (à l'appui d'une éventuelle sanction), s'ils ont été obtenus par l’employeur par des moyens frauduleux, constituant une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles (par exemple en fouillant de manière illicite dans sa messagerie personnelle).


(1) Cass.soc 10.12.1997, n°95-42.661 Cass.soc 03.11.2010 n°09-42-360