Covid-19 : attention à la rupture non justifiée de la période d’essai !
La loi d’urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 ne prévoit aucune modification des règles encadrant la rupture de la période d’essai. Il n’est donc pas possible, pour l’employeur, de rompre la période d’essai pour un autre motif que celui lié aux compétences du salarié à occuper le poste. Contrairement à ce que pensent de nombreux employeurs, le Covid-19 n’est pas un motif valable de rupture !
- Le Covid-19 ne peut pas justifier la rupture de la période d’essai
L’article L.1221-20 du Code du travail précise que la période d’essai doit permettre de tester les compétences du salarié. Il est donc interdit de rompre la période d’essai pour un autre motif que celui lié au manque de compétences du salarié à occuper son poste.
Le « Covid-19 » n’est donc pas un motif valable de rupture de la période d’essai.
- La difficulté de la preuve en matière de rupture de la période d’essai
L’employeur n’ayant aucune obligation de justifier la rupture de la période d’essai, il est toujours difficile pour le salarié d’apporter la preuve que c’est pour un autre motif que le manque de compétences.
En cas de recours en justice, le salarié devra être en capacité d’apporter la preuve que la rupture est bien motivée par le Covid-19.
Néanmoins, les employeurs pensant être dans leur bon droit, peuvent l’exprimer clairement. Pensez donc à garder une preuve, un écrit !
Il est également vivement conseillé de contester la rupture de la période d’essai en LRAR, en rappelant à l’employeur les règles en la matière.
En cas de rupture de la période d'essai, un délai de prévenance est à respecter par votre employeur. Ce délai varie selon le temps déjà passé dans l'entreprise (délai de 24 h à 1 mois).
- Les solutions possibles
Si l’entreprise est par exemple fermée et que le salarié ne peut venir travailler, ou encore faire du télétravail, l’employeur peut le mettre en activité partielle, et ainsi ne pas mettre fin à la période d’essai. Au retour du salarié, l'employeur pourra alors proroger la période d’essai du temps qu’a duré l’absence du salarié.
Et si le salarié a un enfant (de moins de 16 ans) à garder et qu’il est en arrêt, il en sera de même. Au retour du salarié, l’employeur pourra proroger la période d’essai du temps qu’aura duré l’absence du salarié.
Pour rappel, si le salarié est en télétravail (ou continue d’aller au travail) et que l’employeur ne rompt pas la période d’essai et ne lui fait pas signer un avenant au contrat de travail permettant de prolonger la période d’essai (possible que sous certaines conditions), le salarié sera alors considéré à la fin de sa période d'essai comme définitivement engagé.
