Comité d’entreprise : la confidentialité des documents doit être justifiée

Publié le 19/11/2014

Dans un arrêt rendu récemment, la Cour de cassation rappelle que pour que l’obligation de discrétion soit opposable aux élus, l’employeur doit justifier de la confidentialité des documents « au regard des intérêts légitimes de l’entreprise ». Faute de quoi, l’employeur peut être condamné à reprendre la procédure d’information-consultation depuis l’origine. Cass.soc.05.11.14, n°13-17270.

Dans quelle conditions des documents transmis au comité d'entreprise peuvent-ils être déclarés confidentiels par l'employeur? 

Celui-ci peut-il classer l'intégralité des documents sous le sceau de la confidentialité? Que se passe-t-il si l'employeur a déclaré confidentiels des documents qui ne pouvaient être considérés commes tels?

 

Ce sont là les questions que posait l’affaire soumise à la Cour de cassation le 5 novembre dernier. En effet, la société Sanofi Aventis recherche avait annoncé, en juillet 2012, un projet de réorganisation des métiers de recherche et développement. Dans ce cadre, elle avait présenté au comité central d’entreprise deux projets de documents, tous deux classés confidentiels.

L’article L2325-5 du code du travail prévoit une obligation générale de discrétion « à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur ». Cette obligation s’impose non seulement aux membres du comité d’entreprise, mais aussi aux représentants syndicaux.

Le comité central d’entreprise a estimé que le classement confidentiel de l’ensemble des documents soumis portait atteinte à ses attributions. Il a, de ce fait, saisi le juge des référés afin qu’il interdise à la société de se prévaloir du caractère confidentiel de l’intégralité des documents et qu’il ordonne à celle-ci la reprise de la procédure d’information-consultation depuis le début.

En appel, les juges ont accueilli lesdemandes du comité et ordonné la reprise de la procédure d’information-consultation depuis l’origine. La cour d’appel a en effet considéré que l’employeur, en classant l’intégralité des documents confidentiels, et ce sans justifier de la nécessité d’assurer la protection de l’ensemble des données, avait porté une atteinte illicite aux prérogatives des membres du comité d’entreprise dans la préparation des réunions. Or, selon cette juridiction, cette atteinte ne pouvait être réparée que par la reprise de la procédure d’information et de consultation à son début.

Saisie d’un pourvoi formé par l’employeur, la Cour de cassation a donc dû répondre à deux questions.

  • A quelles conditions un document peut-il être classé confidentiel ?

Question classique, à laquelle la Haute juridiction a répondu de manière assez attendue que : « l’information donnée aux membres du comité d’entreprise, doit non seulement être déclarée confidentielle par l’employeur, mais encore être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur d’établir ».

Il en résulte que les élus ne sont tenus d’une obligation de discrétion qu’à deux conditions :

- l’employeur doit déclarer que l’information est confidentielle : le PV de la réunion doit même le mentionner (1) 

- la confidentialité des informations doit être objective : l’information doit être « de nature confidentielle », ce qui signifie qu’il ne suffit pas que l’employeur la proclame. Comme telle

En outre, contrairement à ce que soutenait le pourvoi, et sauf cas particuliers (2), il appartient bien à l’employeur qui s’en prévaut de prouver le caractère confidentiel de telle ou telle information.

  • Quelle sanction en cas d'abus dans le classement confidentiel des documents?

La Cour de cassation a dû statuer sur l’adéquation de la sanction adoptée par la cour d’appel. En d’autres termes, l’abus de l’employeur dans le classement des documents comme confidentiels portait-il une atteinte illicite aux prérogatives du comité justifiant la reprise de la procédure d’information-consultation ?

Sur ce point également, elle a approuvé les juges du fond d’avoir considéré que la procédure devait être reprise depuis le début.

Cette décision de la Cour de cassation, bien que fort intéressante, mérite d’être mise en perspective.

En effet, pour ce qui est du contrôle de la validité des PSE, depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (issue de l’ANI éponyme), il appartient désormais aux DIRECCTE de reprendre (ou pas), sous le contrôle des juridictions administratives, ces solutions de la Cour de cassation.

Concernant les informations figurant dans la base de données  unique (c’est-à-dire au fond toutes les informations récurrentes), le décret du 27 décembre 2013 a précisé  que l’employeur doit également indiquer « la durée du caractère confidentiel de ces informations » (article R.2323-1-8 du Code du travail).

(1) Cass.soc.16.07.2006.
(2) Certaines informations sont réputées confidentielles par la loi: il s’agit des documents comptables et financiers (article  L2323-10 du Code du travail), ainsi que des informations obtenues dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte économique (article L2323-82 du Code du travail).

TÉLÉCHARGEMENT DE FICHIERS