Base de données : la BDES en question

• Peut-on différer la mise en place de la BDU pour en négocier un contenu plus adapté à l’entreprise ?

La mise en œuvre de la BDU est obligatoire à partir du 14 juin 2014, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et du 14 juin 2015, pour les entreprises de moins de 300 salariés. Si l’employeur ne met rien en place, il s’expose à des poursuites pour délit d’entrave, d’autant que la consultation sur les orientations stratégiques doit avoir lieu chaque année depuis l’entrée en vigueur de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

Cependant, la mise en œuvre d’ici au 14 juin 2014 d’une BDU satisfaisante peut s’avérer difficile en pratique. Dans ce cas, l’employeur et les organisations syndicales peuvent conclure un accord aménageant une période de transition.

-          L’accord peut prévoir que, dans un premier temps (période d’un an ou 6 mois par exemple), l’employeur met en œuvre la BDU dans le respect des rubriques prévues par le décret[1] en fournissant les principales informations, actuellement dans le Code du travail, qui s’y rattachent. Et ce, afin que la consultation sur les orientations stratégiques puisse avoir lieu. Dans cette première phase, le principal changement avec le passage à une BDU portera sur le support des informations et leur centralisation.

 -          L’accord peut également contenir une clause de revoyure aux termes de laquelle, à l’expiration de cette période initiale, l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise s’engagent à ouvrir une négociation portant sur un contenu amélioré (c’est-à-dire plus adapté à l’entreprise et à son environnement) de la BDU. 

• La consultation sur les orientations stratégiques doit-elle avoir lieu dans toutes les entreprises dès cette année, ou elle s’échelonne jusqu’en 2015 ?

 - Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la BDU est supposée mise en place au plus tard le 14 juin prochain, il n’y a donc pas de problème particulier (si ce n’est justement la mise en place d’une BDU satisfaisante dans ce délai contraint, cf. question 1).

 -Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la consultation sur les orientations stratégiques ne pourra probablement pas avoir pour support la BDU, puisque celle-ci n’est obligatoirement mise en place qu’à compter du 14 juin 2015.

 Est-ce à dire pour autant que, dans ces entreprises, la consultation sur les orientations stratégiques ne peut avoir lieu ?

Nous ne le pensons pas. À notre avis, la loi de sécurisation de l’emploi (et plus particulièrement l’article L.2323-7-1 du Code du travail) est applicable dès maintenant dans toutes les entreprises concernant la consultation sur les orientations stratégiques. En l’absence de BDU, celles-ci se feront au vu :

 -          des « orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance » ;

 -           de « leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages ». Ces conséquences seront appréhendées à partir des informations pertinentes et nécessaires déjà fournies par l’employeur en vertu des dispositions actuelles du Code du travail (ex-rapport sur la situation économique, etc.), ainsi que des éventuelles demandes d’informations « complémentaires » par l’expert, en cas de recours à un expert[2]. 

•  Qui négocie ? Les organisations syndicales ou le comité d’entreprise ?

 Il faut distinguer entre la négociation sur le contenu de la BDU et la négociation des délais de consultation et d’expertise.

 -          La négociation sur le contenu de la BDU a pour objet d’« enrichir » le contenu de la BDU, c’est-à-dire d’adapter, dans un sens plus favorable aux salariés, les informations fournies au contexte de l’entreprise (secteur d’activité, filière, groupe, etc.). Cette négociation est prévue par l’article L.2323-7-2 du Code du travail. Elle est possible quelle que soit la taille de l’entreprise et peut avoir lieu soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau du groupe, entre les organisations syndicales représentatives et l’employeur (ou le représentant du groupe). En outre, des accords de branche, négociés entre les organisations syndicales représentatives et les organisations professionnelles d’employeurs, peuvent également améliorer le contenu de la BDU tel que prévu par la loi de sécurisation de l’emploi et le décret du 27 décembre 2013[3].

 -           Les accords portant sur les délais de consultation du comité d’entreprise et/ou sur les délais d’expertise s’appliqueront en priorité par rapport aux dispositions du décret et sont négociés au niveau de l’entreprise, entre la majorité des membres titulaires du comité d’entreprise (ou du comité central d’entreprise) et l’employeur. Ces accords peuvent prévoir des délais plus longs, mais aussi plus courts que ceux prévus par le décret[4]. Mais ils ne pourront jamais être inférieurs à 15 jours, délai minimal prévu par la loi[5]. En outre, l’accord peut prévoir un financement de l’expertise par l’employeur plus favorable que celui prévu par la loi[6], c’est-à-dire au-delà de 80 %. 

•  La BDU peut-elle être mise en place au niveau du groupe ? D’une UES ?

 L’obligation de mettre en place la BDU incombe d’abord à l’employeur au niveau de l’entreprise.

 Néanmoins, il est possible de la mettre en place au niveau du groupe par accord négocié entre le représentant du groupe côté employeur (employeur de l’entreprise dominante ou employeur du groupe mandaté) et les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées par le champ de l’accord[7]. La mise en place d’une BDU au niveau du groupe n’exonère pas l’employeur de son obligation de mettre à disposition les informations dans une BDU constituée au niveau de l’entreprise[8].

Par ailleurs, en cas de reconnaissance d’une UES, la circulaire préconise qu’une BDU soit mise en place à ce niveau, ce qui est logique puisque l’UES est reconnue pour mettre en place des institutions représentatives du personnel, comme dans toute entreprise[9].

Cependant, si au niveau de l’UES (par analogie avec le niveau de l’entreprise) on peut penser que l’employeur peut mettre en place la BDU de manière unilatérale, sans passer par la négociation d’un accord (même si cela n’est pas souhaitable) la mise en place de la BDU au niveau du groupe doit, en principe, passer par la négociation avec les organisations syndicales. 

•  L’expert-comptable assistant le CE pour l’analyse de la BDU est-il financé par l’employeur ou par le CE ?

Selon l’article L.2323-7-1 du Code du travail, et à défaut d’accord plus favorable conclu entre l’employeur et le comité d’entreprise, les frais d’expertise s’imputent pour 20 % sur le budget de fonctionnement du CE et sont pour 80 % pris en charge par l’employeur.

Cependant, afin de ne pas annihiler les possibilités d’action des comités d’entreprise dont le budget est limité, cette prise en charge ne peut amputer son budget de fonctionnement de plus d’1/3. Ce qui signifie que, dans ces cas, l’employeur devra prendre en charge la part excédant le tiers du budget de fonctionnement.

En toute hypothèse, un accord peut décider d’une prise en charge à 90, voire 100 % par l’employeur. 

• La mission de l’expert sur la BDU se traduit-elle nécessairement par un rapport ? Est-elle encadrée par des délais ?

 La loi prévoit que « le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise »[10] . Cette mission d’assistance ne prend pas obligatoirement la forme d’un rapport et, pour la CFDT, l’assistance de l’expert-comptable est même souvent plus utile si elle prend la forme d’un accompagnement en continu. Il conviendra donc de discuter avec les experts de cette possibilité lors de la négociation de la convention.

 Toutefois, la loi a encadré le délai d’expertise en cas de remise d’un rapport (et uniquement dans ce cas) en renvoyant par ordre de priorité :

-à l’accord conclu entre l’employeur et le comité d’entreprise ;

-ou, à défaut, aux délais fixés par le décret.

 Or, concernant l’assistance pour l’examen des orientations stratégiques, ce délai expire 15 jours avant le délai imparti au comité d’entreprise pour rendre un avis[11]. Le délai dépend donc du fait de savoir si la consultation donne lieu, ou non, l’intervention du CHSCT et, le cas échéant, de l’instance de coordination, puisque le décret le fait varier selon ces paramètres.

Ainsi, il peut être d’un mois et demi, de deux mois et demi ou de trois mois et demi.[12] 

• La BDU remplace-t-elle les différents rapports remis au CE (RSC, bilan social, RSE) ?

Jusqu’au 30 décembre 2016, les rapports existant continuent d’être remis au comité d’entreprise. À partir du 31 décembre 2016 en revanche, la loi prévoit que la BDU se substituera aux rapports remis aux comités d’entreprise[13].

Il faut ici entendre comité d’entreprise au sens strict. En effet, la BDU n’étant obligatoirement mise en place qu’au niveau de l’entreprise, elle ne pourra se substituer aux rapports remis aux comités d’établissements que si les informations qu’ils contiennent normalement sont facilement accessibles pour les élus d’établissement. En clair, il faudra soit qu’une BDU ait été mise en place au niveau de l’établissement, soit que l’accès aux informations concernant l’établissement figurant dans la BDU mise en place au niveau de l’entreprise, soit organisé pour les élus d’établissement. En aucun cas, les élus d’établissement ne devront avoir à supporter des frais de déplacement et/ou des pertes de temps en déplacement sur leurs heures de délégation pour se rendre au siège, afin d’y consulter la BDU…Quel que soit le niveau de mise en place de la BDU, l’accès aux informations doit leur être garanti.