Le harcèlement au travail

Publié le 23/11/2012 (mis à jour le 14/05/2018)

Le travail doit préserver la santé physique et mentale des salariés. L’employeur a donc l'obligation de garantir l'hygiène et la sécurité de ses salariés, et de prévenir toute forme de harcèlement. Le harcèlement peut en effet se présenter sous deux aspects : le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.

  • Le harcèlement sexuel

Le Code du travail, comme le Code pénal, proscrit le harcèlement sexuel (art. 222-33 C.pénal et L.1153-1 C.trav)
La loi du 6 août 2012 a modifié la définition et la sanction du harcèlement sexuel, que celui-ci se déroule dans le cadre du travail ou non.
Le harcèlement sexuel est « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre, une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Même s’il n’y a pas répétition des actes commis, le harcèlement sexuel peut être reconnu. En effet, les textes assimilent au harcèlement sexuel « le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Cette définition devrait être prochainement complétée, afin d’indiquer que l’infraction sera également constituée lorsque ces propos ou comportements seront imposés à une même victime de manière concertée par plusieurs personnes, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée. Il en est de même pour le harcèlement moral.
Pour plus de précisions : www.justice.gouv.fr

  •  Le harcèlement moral

Le Code du travail comme le Code pénal proscrit le harcèlement moral (art. 222-33-2 C.pénal et L.1152-1 C.trav.)

Le harcèlement moral est le fait de commettre des « agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Le harcèlement moral n’est pas nécessairement du fait de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique de la victime, et peut avoir lieu sur une courte période.

Les salariés victimes de harcèlement moral ainsi que ceux qui en sont accusés, peuvent éventuellement recourir à une médiation. Le médiateur devra être choisi par les deux parties. Le médiateur tente de concilier les deux parties et en cas d’échec les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

  •  Dispositions communes à toute forme de harcèlement

 - Quant à la prévention :

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral ; il doit informer par tout moyen, tous les salariés de l’entreprise, y compris les personnes en formation ou en stage, voire les candidats à un recrutement ou à une formation (art. L1152-2 C.trav), des dispositions pénales relatives aux deux formes de harcèlement (mesures de diffusion sensibilisation sur la législation en vigueur, actions de formation visant à l’amélioration des connaissances et identification de ces faits).
Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral.
Le CHSCT ou le CSE s’il a été mis en place dans l’entreprise, peut proposer des actions de prévention en la matière.

Le harceleur n’a pas obligatoirement de rapport hiérarchique ou d’autorité avec sa victime, homme ou femme. Cependant, l’abus d’autorité, tout comme le fait de s’en prendre à une personne particulièrement vulnérable constituent des circonstances aggravantes.
L’employeur doit par ailleurs, répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

 -Protection des victimes ou des témoins

La loi organise la protection des victimes et des témoins de harcèlement en prohibant toute mesure discriminatoire prise à leur encontre. Ainsi :

- Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ou subir une quelconque mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir subi ou avoir été témoin de faits constitutifs d’un harcèlement, moral ou sexuel.

- Toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire aux règles précédentes sont nuls de plein droit.

Bon à savoir : Le code du travail prévoit des sanctions pénales en cas de discrimination des victimes ou témoins de faits de harcèlement, moral ou sexuel : 1 an d’emprisonnement et 3750€ d’amende (art. L1155-2 C.trav.)

- Quant aux intervenants

Si vous estimez être victime de harcèlement sexuel ou moral au sein de votre entreprise, vous pouvez demander l’intervention de vos délégués du personnel ou d’un membre de la délégation du personnel du CSE s’il a été mis en place dans l’entreprise qui, en vertu de leur droit d’alerte, saisissent l’employeur. Ce dernier doit dans ce cas procéder sans délai à une enquête et prendre des dispositions pour mettre un terme à cette situation. Vous pouvez également vous adresser à l’inspecteur du travail (les fais peuvent être constatés sur procès-verbal par les inspecteurs et contrôleurs du travail).

Vous pouvez également vous rapprocher de votre médecin du travail.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution, le salarié ou le représentant élu, si le salarié averti par écrit qu’il ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil des prud’hommes qui statue selon la forme des référés (art. L.2312-59 C.trav).

Si vous décidez de porter l’affaire devant les tribunaux, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent quant à elles agir en justice, en lieu et place (mais avec l’accord écrit) du salarié victime de harcèlement sexuel ou moral y compris se porter partie civile devant le juge pénal (art. L.1154-2 C.trav.).

Par ailleurs, depuis le mois d’août 2012, les associations qui ont pour objet de lutter « contre le harcèlement sexuel » sont habilitées, avec l’accord de la victime, à « exercer les droits reconnus à la partie civile »

 - Quant à la charge de la preuve

Devant un conseil de prud’hommes, le salarié victime doit « établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » sexuel ou moral. C’est ensuite à l’employeur qu’il appartient « de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement » et de justifier sa mesure par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme ensuite sa conviction après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles). Il en est de même si la victime est un candidat à un emploi à un stage ou à une formation en entreprise (art. L.1154-1 C.trav)

Quant aux sanctions

Toute personne qui se rend coupable de harcèlement sexuel ou moral est passible d’une sanction pénale (pouvant aller jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende, voire 3 ans de prison et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes).

Par ailleurs, si les faits de harcèlement ont été commis par un salarié, ce dernier est en plus passible d’une sanction disciplinaire par l’employeur. Selon la Cour de cassation, il peut y avoir harcèlement même hors du temps et du lieu de travail (Cass. Soc. 19/10/2011).

Bon à savoir : Il ne faut pas confondre harcèlement moral et discrimination syndicale. Si la frontière entre les deux est parfois difficile à établir, il est conseillé d’aller sur le terrain de la discrimination syndicale : la procédure est moins complexe et les chances d’obtenir gain de cause plus nombreuses.

 

 Pour aller plus loin :

A lire aussi, dans "Vos droits", la fiche sur "la discrimination au travail"

- art. L. 1153-1 et s. C.trav et 222-33-2 du C. pénal pour le harcèlement sexuel
- art. L. 1152-1 et s. C.trav et 222-33 du C. pénal pour le harcèlement moral
- art. L. 1154-2 C.trav : actions en justice des organisations syndicales
- art. L. 1154-1 C.trav : charge de la preuve du harcèlement
- art. L. 1155-2 C.trav : sanctions pénales
- art. L. 1152-2 C.trav : protection des victimes et témoins du harcèlement moral
- art. L. 1153-3 C.trav : protection des victimes et témoins du harcèlement sexuel