Egalité professionnelle

Publié le 23/11/2012

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes vise à leur garantir les mêmes conditions et traitements lors de l’embauche et pendant toute la durée de leur contrat de travail. Elle s’inscrit dans le cadre de la lutte contre toutes les formes de discrimination.

La différence de traitement entre les hommes et les femmes constitue une discrimination.

Dans le cadre du travail, la lutte contre les inégalités hommes - femmes passe par l’interdiction de :
- mentionner ou faire mentionner le sexe ou la situation familiale du candidat dans une offre d’emploi (sauf professions des arts et du spectacle, mannequins, modèles et « exigence professionnelle essentielle et déterminante ») ;
- refuser l’embauche, le renouvellement du contrat de travail ou prononcer une mutation, un licenciement ou une sanction au regard du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse ;
- prendre des mesures en matière notamment de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification en considération du sexe ou de la grossesse.

  • L’égalité de rémunération

Il existe des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal ou à valeur égale, c’est-à-dire exigeant les mêmes connaissances et capacités professionnelles. La loi du 23/03/2006 vise à réduire ces écarts de rémunération, notamment par la négociation collective. 
Ainsi tout élément de rémunération doit être fixé de la même manière pour les hommes et les femmes : 
- salaire de base
- catégories d’emploi et de qualification
- grilles de salaire
- avantages 
- règles de promotion…

L’égalité salariale suppose une comparaison entre les salaires perçus pour deux salariés dont les fonctions réellement exercées sont identiques, quelque soient par ailleurs les dispositions contractuelles et/ou conventionnelles. En effet, les conventions collectives peuvent être sources de discriminations (le plus souvent indirectes).

Congé maternité et évolution de rémunération
A son retour de congé maternité ou d’adoption la salariée bénéficiera des mêmes évolutions de rémunération que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des évolutions individuelles de rémunération dans l’entreprise.

  •  Comment faire progresser l’égalité professionnelle ?

> Rapport annuel sur l’égalité dans l’entreprise (RSC ou rapport sur la situation de l’entreprise, selon la taille de celle-ci)
Il compare la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise en matière d’embauche, de conditions d’emploi, de rémunération, de formation et de conciliation de la vie professionnelle et familiale. 
Ce rapport annuel peut déboucher sur des mesures de rattrapage dans le cadre d’un plan pour l’égalité hommes – femmes.
Les entreprises peuvent également conclure avec l’État des contrats pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. D. 1143-7 et suiv.).

 > Négociation collective
La négociation de branche et d’entreprise doit s’attacher à supprimer les écarts de salaire entre les hommes et les femmes, en application de la loi du 23/03/2006 « relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».
Au niveau de l'entreprise: négociation annuelle sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre.  

Au niveau de la branche: une négociation doit aussi être engagée et les conventions collectives de branche qui ne comprennent pas de clause relative à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne peuvent pas être étendues.
Une négociation périodique doit être engagée sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les mesures permettant de les atteindre.
(art. L. 2241-3 et L. 2242-5).

Plusieurs dispositions sont destinées à inciter les entreprises à adopter des mesures visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
- pénalité financière :  Depuis le 01/01/2012 (ou au terme des accords ou plans en cours au 10/10/2010), les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle visé à l'article L. 2242-5 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus par les articles L. 2323-47 et L. 2323-57. 
- interdiction de soumissionner aux marchés publics (Ord. du 6/06/2005).

 Par ailleurs, la loi « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », promulguée le 4 août 2014 prévoit entre autres, un renforcement des dispositions permettant d’assurer cette égalité dans la vie professionnelle.
Pour supprimer les écarts de rémunération existant entres les femmes et les hommes, la loi a notamment créé une négociation collective annuelle unique sur l’égalité professionnelle et salariale et y a introduit deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois. L’employeur doit prendre des mesures pour réduire ces écarts et en faire sa priorité.

Lire dans "carnet juridique": fil d'actualités, la loi relative à l'égalité réelle femme-homme

 Pour aller plus loin :
- art.L.1132-1 du Code du travail : principe de non-discrimination
- art. L.1142-1 du Code du travail : égalité des chances hommes - femmes
- art. L.3221-1 et suivant du Code du travail : égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
- art. L.1225-26 : garantie de « rattrapage salarial » à l’issue du congé maternité
- art. L 2323-57 du Code du travail : rapport annuel sur la situation comparée hommes - femmes en entreprise
- art. L.1143-1 et suivants du Code du travail : plan pour l'égalité professionnelle négociée en entreprise.