Le comité d'entreprise

Publié le 26/11/2012

Dès que l’effectif de l’entreprise atteint 50 salariés, l’employeur doit organiser la mise en place et l’élection d’un comité d’entreprise (CE). Cette institution représentative du personnel détient des attributions à la fois économiques et sociales. 

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite  "loi Rebsamen" comporte diverses mesures relatives au comité d'entreprise: 
- la rationalisation des informations-consultations dans l'entreprise,
- le regroupement des nécociations obligatoires du CE,
- la prise des mesure visant à valoriser les parcours professionnels des élus et des titulaires d'un mandat syndical,
- la possibilité de constituer une délégation unique du personnel dans les entreprises de moins de 300 salariés, regroupant DP, CE et CHSCT, 
- la possibilité dans les entreprises de plus de 300 salariés de regrouper tout ou partie des institutions représentatives par accords majoritaires.  

La composition du comité d’entreprise


Le CE est un organe tripartite composé :
- De l’employeur (ou de son représentant), qui préside le CE;
- De représentants élus du personnel, avec un nombre égal de titulaires et de suppléants,
- De représentants syndicaux (RSCE).

 Dans les entreprises de 300 salariés et plus, chaque organisation syndicale représentative peut nommer un représentant syndical RSCE.
 Dans les entreprises de moins de 300 salariés, c’est le DS qui est de droit le RSCE.

Avant la loi du 5 mars 2014, dans les entreprises de 300 salariés et plus, chaque organisation syndicale, représentative ou non, ayant au moins deux élus pouvait désigner un représentant syndical au CE. Ce n'est plus le cas, désormais, il faut et il suffit que l'organisation syndicale soit représentative dans l'entreprise ou l'établissement.


Les différentes formes de Comités 

  • Comité d’établissement, Comité central d’entreprise, Comités de groupe et européen

Dans les entreprises qui comportent des établissements distincts, des comités d'établissement et un comité central d'entreprise (CCE) doivent être mis en place.
En matière économique, le CCE, qui est compétent pour les questions qui excèdent les pouvoirs des chefs d'établissement, a les mêmes attributions qu’un CE.
Les œuvres sociales, elles, sont, en principe, gérées par les différents comités d'établissement.

Dans les groupes d’entreprises, un comité de groupe peut être mis en place sur demande du comité d'entreprise de l'une des entreprises du groupe.

Dans les entreprises européennes, un comité d'entreprise européen ou une procédure d'information et de consultation doit être mis en place, en principe, par accord négocié avec un "groupe spécial de négociation", composé de représentants de l'ensemble des salariés.

La loi Rebsamen a également revu l'articulation des consultations des différentes instances représentatives du personnel (CCE, comité d'établissement, de groupe,...).

  • La délégation unique du personnel

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, une Délégation unique du personnel (DUP) peut être mise en place par l'employeur au lieu et place du comité d'entreprise. DP et représentants du personnel au CE sont alors les mêmes individus. Cependant, les deux institutions conservent  leurs attributions et modes de fonctionnement propres.

Avec la loi Rebsamen, dans les entreprises de moins de 300 salariés (et non plus 200), l'employeur aura la possibilité de décider de façon unilatérale de regrouper les DP, le CE et le CHSCT en une délégation unique du personnel. Le nombre de représentants de cette DUP élargie doit être fixé par décret.  
Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 300 salariés, il est prévu la possibilité de regrouper les institutions représentatives du personnel par accord majoritaire. Le regroupement visera soit les 3 IRP, soit deux.  

 Les attributions économiques du CE

  •  Compétence générale du CE

-       D’une manière générale, le CE permet de prendre en compte l’intérêt collectif des salariés dans les décisions relatives à la vie de l’entreprise. Pour cela, il peut formuler toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi de vie dans l’entreprise et de formation professionnelle des salariés. Il est informé et/ou consulté sur tous les projets et aspects de la vie de l'entreprise relatifs entrant dans ce domaine de compétence.

-       Il peut également saisir l’inspection du travail lorsqu’il constate dans l’entreprise une augmentation des personnes embauchées dans le cadre de CDD ou de l’intérim et donc un recours abusif aux contrats précaires.

 Sur un certain nombre de sujets, le CE est simplement informé, mais sur d’autres, il est obligatoirement consulté. Il peut s’agir d'information et /ou de consultations annuelles, trimestielles, etc. (informations-consultations dites "récurrentes", comme par exemple, la consultation sur le bilan social dans les entreprises d'au moins 300 salariés) ou d'informations-consultations ponctuelles (ex.licenciements collectifs pour motifs économiques, fusions, etc.).

La loi portant sur la modernisation du dialogue social et l'emploi a rationalisé les consultations annuelles obligatoires du CE qui seront désormais au nombre de 3 : 
- sur les orientations stratégiques de l'entreprise,
- sur la situation économique et financière de l'entreprise,
- sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Les modalités de ces consultations pourront être organisées par accord d'entreprise. 
 Par ailleurs, les informations et consultations ponctuelles suivantes sont maintenues: restructuration et compression d'effectifs, modification dans l'organisation juridique ou économique de l'entreprise, offre publique d'acquisition, les conditions de travail, introduction de nouvelles technologies, procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. 
Ces dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2016. 
 

  •   Information du CE

A titre d’exemple, un mois après chaque élection du CE, l’employeur doit l’informer de la situation économique et financière de l’entreprise.
Les autres obligations d’information ont une périodicité qui va varier selon la nature des données et l’effectif de l’entreprise : information trimestrielle sur la situation de l’emploi dans les entreprises de plus de 300 salariés (évolution des effectifs, nombre de CDD), par exemple.

  •  Information et consultation du CE

Dans le but d’instaurer un dialogue entre l’employeur et les représentants des salariés, la loi prévoit sur certains sujets, une information/consultation du CE.

C'est le cas, notamment:
- sur les décisions relatives à l’organisation, à la gestion et à la marche générale de l'entreprise, c’est-à-dire,  sur les mesures pouvant affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle;
sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à l’intérim, à des sous-traitants,…;
- sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise (fusion, cession, prise de participation, opération de concentration,…);
- sur l’introduction de nouvelles technologies;
- sur l’utilisation du CICE par l’entreprise.

 A l’occasion de ces consultations, le CE doit émettre des avis ou des vœux. Il doit pour cela disposer  d’informations précises et écrites transmises par l’employeur, mais également « d’un délai d’examen suffisant » pour examiner le projet qui lui est soumis.
Le CE s’appuie notamment sur la base de données économiques et sociales mentionnée ci-après pour préparer les consultations récurrentes.

 La loi LSE du 14 juin 2013 a prévu la mise en place d’une base de données économiques et sociales (BDES) qui regroupe l’ensemble des informations nécessaires à la consultation du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Cette base doit être mise en place depuis le 14/06/2014 pour les entreprises d’au moins 300 salariés et depuis le 14/06/2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Par ailleurs, au plus tard le 31/12/2016, la base devra comporter l’ensemble des informations communiquées de manière récurrente au CE. La base est également accessible aux membres du Comité central d’entreprise (CCE), du CHSCT, aux délégués syndicaux et, en cas de carence du CE, aux délégués du personnel.
A NOTER, la loi Rebsamen du 17 août 2015 a intégré les données CHSCT dans la BDES. 

  •  Droit d’alerte du CE

Quand il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, la loi attribue au CE un droit d’alerte. C'est par exemple le cas lorsqu'il constate un recours abusif aux CDD, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au traail temporaire. 

Les comités d’établissement ne disposent pas de ce droit d’alerte, seul le comité central d’entreprise peut s’en prévaloir.

Le regroupement des négociations obligatoires du CE
En application de la loi Rebsamen, à compter du 1er janvier 2016, les obligations de négocier du CE jusqu'ici au nombre de 12 seront regroupées en 3 négociations:
 - Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée,
- une négociation annuelle sur la qualité de vie au travail,
- une négociation triennale sur la gestion des emploois et des parcours professionnels. 
Sous certaines conditions et limites, un accord d'entreprise pourra modifier la périodicité de ces négociations.  

 La gestion des activités sociales et culturelles

La gestion des activités sociales et culturelles (ASC), qui bénéficient aux salariés, à leur famille et aux stagiaires, est, en principe, confiée au CE.  Elles peuvent aussi bénéficier aux anciens salariés.
Il s’agit d’activités qui ont pour but d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l'entreprise : activités sportives, expositions, activités en faveur des enfants du personnel, etc. 

 Les moyens du CE

Pour exercer leurs mandats, les membres élus du CE disposent de moyens comparables à ceux des délégués du personnel : local, crédit d'heures, liberté de déplacement, protection contre le licenciement. 

Les membres titulaires du CE élus pour la première fois peuvent bénéficier d’un stage de formation économique de 5 jours maximum.

  • Ressources financières

Pour fonctionner le CE dispose de 2 sortes de ressources financières:
-       Une subvention de fonctionnement versée par l’entreprise, dont le montant minimum annuel est égal à 0.2% de la masse salariale brute. Elle est utilisée dans le cadre de son fonctionnement et de ses missions économiques.
-       Une contribution destinée à financer les activités sociales et culturelles, obligatoire pour l’employeur seulement lorsque les activités sociales et culturelles existaient déjà avant la mise en place du CE.

  • Recours à l’expertise

-       Le CE peut, dans certains cas, se faire assister par un expert-comptable pris en charge par l’employeur. Ainsi, par exemple, pour l’examen annuel des comptes, les procédures de licenciement économique, l’établissement d’un rapport dans le cadre de la mise en œuvre du droit d’alerte économique du CE. En vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise et de ses conséquences, le CE peut également bénéficier d’une prise en charge d’un expert-comptable à hauteur d'au moins 80%.
-       Le CE peut également se faire assister par un expert en technologie pris en charge par l’employeur, en cas de projet important d’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
-       Enfin, le CE peut faire appel à tout expert rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux.

La loi Rebsamen a supprimé la possibilité de recourir à un expert :
- pour l'examen annuel des comptes mais la remplace par la possibilité d'y recourir pour la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise,
- dans la limite de deux fois par an, pour examiner les documents comptables des sociétés commerciales.
Il sera en revanche possible d'y recourir pour la consultation sur la politique sociale et sur les orientations stratégiques.
Enfin la loi créé une nouvelle possibilité d'expertise financée, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle (dans les entreprises de 300 salariés et plus, accord de l'employeur). 

 Le fonctionnement du CE

  • Le CE a la personnalité juridique.

Il doit gérer ses propres budgets et adopter son règlement intérieur qui détermine entre autres, les modalités de son fonctionnement.

Depuis le 01/01/2015, tous les CE sont tenus de tenir une comptabilité dont les éléments varieront selon leurs effectifs et le montant de leurs ressources.

  • Comptabilité du CE et détermination de l'ordre du jour des réunions

Un représentant du personnel élu par les membres du CE est secrétaire du CE et, en application de la loi du 5 mars 2014, à compter du 01/01/2015, tout CE devra également désigner un trésorier. Le secrétaire et le trésorier du comités sont désignés parmi ses membres titulaires (sous réserve, s'agissant du trésorier, des dispositions transitoires prévues par le décert n°2015-357 du 27 mars 2015). L'employeur (qui préside le CE) et le secrétaire du CE déterminent conjointement l'ordre du jour des réunions.

  • Commissions

Le CE peut créer en son sein un certain nombre de commissions spécialisées, dont certaines sont obligatoires suivant l’effectif de l’entreprise (par exemple, la commission de l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 200 salariés).

  • Fréquence des réunions

Dans les entreprises d'au moins 150 salariés, le CE se réunit au moins 1 fois/mois.

Dans les entreprises de moins de 150 salariés : le CE se réunit au moins 1 fois tous les 2 mois, sauf lorsque l'employeur a opté pour la mise en place de la DUP.Dans un tel cas, le CE se réunit, en effet, au moins une fois par mois.

Le CE peut également tenir des réunions extraordinaires entre 2 réunions à la demande de la majorité de ses membres. 

Les membres élus titulaires au CE participent aux réunions avec voix délibératives. En revanche, les RSCE n'ont que voix consultative.

Les délibérations adoptées lors de cette réunion sont consignées dans un procès-verbal que le secrétaire a la charge d’établir. Ce procès-verbal peut être porté à la connaissance des salariés selon des modalités fixées par le comité.

La loi du 17 août2015 relative au dialogue social et à l'emploi, plus communément appelée "loi Rebsamen", comporte des mesures visant à valoriser les parcours professionnels des élus et des titulaires d'un mandat syndical.
Elle prévoit notamment 3 types de mesures : 
- précisions quant aux accords déterminant les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie personnelle, professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en particulier par les femmes,
 - des entretiens en début et en fin de mandat,  
- une garantie de rémunération pour les représentants dont le nombre d'heures de délégation dapsse 30% de leur temps de travail.
Par ailleurs, tous les représentants auront accès à un système de certification des compétences acquises dans l'exercice de leurs fonctions.
 

Pour aller plus loin

A  lire aussi dans le Carnet juridique " Les institutions représentatives du personnel"

- Art. L. 2324-1 du Code du travail : composition du CE.
-  Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, notamment la partie sur la comptabilité des CE et le nouvel article L2324-2 du Code du travail modifié.
- Art. L. 2325-43 du Code du travail : ressources financières.
- Art. L. 2325-35 et suivants du Code du travail : recours  à l’expert-comptable, technique et autres.
- Art. L. 2323-6 du code du travail : attributions économiques du CE.
- Art. L. 2323-7-2 du Code du travail : base de données économiques et sociales.
- Art. L. 2323-83 du Code du travail : attributions sociales et culturelles du  CE.
- Art. L. 2325-1 et suivants du Code du travail: fonctionnement du CE. 
- Art. L. 2141-5 du Code du travail: sur la valorisation des parcours professionnels