Les normes applicables

Publié le 07/05/2018

La relation de travail qui lie un salarié et son employeur est régie par un ensemble de normes, articulées entre elles. Elles sont multiples et proviennent, de la loi, de règlements, de conventions et d'accords collectifs mais aussi d’usages, de règlements intérieurs ou du contrat de travail lui-même.

  • Le Code du travail :

Il comporte 2 parties, une partie législative et une partie règlementaire. La lettre au début de l’article permet de savoir s’il s’agit :

-          D’une loi : L

-          D’un décret « simple » : D

-          D’un décret en Conseil d’Etat : R

Le Code du travail fixe un certain nombre de principes dit « d’ordre public » auxquels il n’est pas possible de déroger comme par exemple le respect du SMIC (sauf exceptions prévues par le Code), l'obligation de l’existence d’une cause réelle et sérieuse pour justifier un licenciement, le droit à partir d’un certain nombre de salariés d’être représenté dans l’entreprise (CE, DP ou CSE).

Dans un souci de clarification, la loi du 08/08/2016 puis les ordonnances du 22/09/2017 distinguent désormais dans plusieurs champs ce qui relève de l’ordre public, de la négociation collective et ce qu,i à défaut d’accord sera applicable, c’est par exemple le cas pour la durée du travail, les congés, les dispositions applicables au CSE …

Le code prévoit que pour chaque réforme touchant aux relations individuelles et collectives de travail, l’emploi, la formation professionnelle et ce qui relève de la négociation nationale, doit faire l’objet d’une concertation préalable des organisations syndicales représentatives de salariés, et d’employeurs (art. L.1 à L.3 C.trav.)

  • Les conventions et accords collectifs

Les salariés ont un droit à la négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que de leurs garanties sociales (art. L.2221-1 C.trav.). Les conventions et accords collectifs sont le résultats concret de ce droit à la négociation.

Les conventions et accord collectifs peuvent être conclus à plusieurs niveaux, comme par exemple :

Au niveau national interprofessionnel, au niveau national pour une branche, ou au niveau régional pour une branche. Des accords peuvent également être conclu au niveau d’une entreprise, d’un établissement, dans le cadre d’un groupe d’entreprise (art. L.2232-30 C.trav.) ou encore au niveau de plusieurs entreprises.

- La convention collective de branche :

Elle règlemente les conditions de travail et d’emploi dans une branche déterminée. La convention peut être :

Non-étendue, dans ce cas elle ne s’impose qu’aux employeurs signataires ou membres des syndicats patronaux signataires

Etendue, elle s’impose au contraire à tous les employeurs de la branche professionnelle et de la zone géographique concernées, à compter de la publication au journal Officiel de l’arrêté d’extension.

-  Elargie, elle est rendue obligatoire dans une branche ou une zone géographique en cas de vide conventionnel persistant.

Les missions des branches professionnelles sont les suivantes : définir les conditions d’emploi des salariés (art. L2253-1 et L2253-2 C.trav.) et réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application (art. L.2232-5-1 C.trav.)

Pour connaître la convention collective qui vous est applicables, elle doit figurer sur votre bulletin de paie (art. R.3246-1 C.trav.). Si ce n’est pas le cas, sur votre bulletin vous pourrez trouver le code « activité principale exercée » dit code APE qui vous permet de retrouver la convention collective correspondante sur une nomenclature que vous pouvez consulter sur www.insee.fr.

Si vous n’avez pas non plus cette information il faut rechercher l’activité principale, et recherché si celle-ci est couverte par une convention collective. Il sera important de vérifier si la convention applicable est étendue ou pas. Si non i faudra savoir si votre employeur est membre d’une organisation patronale signataire.

Vous pouvez en cas de doute demander à vos représentants du personnels qu’elle est la convention applicable.

Si votre entreprise est constituée de plusieurs établissements distincts avec des activités différentes, la convention applicable peut être différentes.

-          L’accord d’entreprise

Quels thèmes?

Le droit des salariés à la négociation s’exerce également dans l’entreprise, un certain nombre de sujets doivent d’ailleurs être obligatoirement négocier régulièrement. Un accord d’entreprise peut fixer la périodicité des négociations, sans toutefois pouvoir aller au-delà de 4 ans.

A défaut d'accord collectif, l’employeur doit engager la négociation:

- tous les ans sur la rémunération, et la question de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,

- tous les 3 ans pour les entreprises de plus de 300 salariés sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. 

L’employeur doit convier à la négociation tous les syndicats ayant désigné au moins un DS dans l’entreprise.

Quelles sont les conditions de validité d'un accord d'entreprise?

Pour être valable, en présence de DS les accords doivent répondre au principe majoritaire (art. L.2232-12 C.trav.). C’est-à-dire qu’ils doivent être signé par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) (OSR) ayant recueilli plus de 50% des suffrages au premier tour des dernières élections du CSE, quel que soit le nombre de votants.

Il existe toutefois un mécanisme de sauvetage de l’accord dans l'hypothèse où la ou les OSR n'atteignent pas ces 50%. Dès lors que ces dernières ont recueilli plus de 30% des suffranges, elles peuvent soumettre l'accord collectif signé à la consultation des salariés concernés. L'accord sera validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Attention! certains accords demeurent soumis à des conditions de validité plus strictes :

 - L’accord PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) portant sur le contenu du PSE dans les grands licenciements économiques restent soumis à la règle de l’accord majoritaire stricte. L’accord doit être signé par une ou plusieurs OSR ayant recueilli au moins 50% des suffrages au 1er tour des dernières élections (sans possibilité de recourir à des accords à 30% soumis à consultation, ni de négocier avec des élus).

 - L’accord qui institue le Conseil d’entreprise (fusion du CSE et la fonction de négociation) est soumis à la règle de l’accord strictement majoritaire, soit à plus de 50% au 1er tour des dernières élections (sans possibilité d’accord à 30% soumis à consultation des salariés)(3).

 - Certains accords de dialogue social sont soumis à l’accord strictement majoritaire, soit avoir recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’OSR au 1er tour des dernières élections professionnelles. Il s’agit des accords portant sur :

       - le nombre d’établissements distincts,
       - la reconnaissance d’une Unité économique et sociale, 
       - la mise en place des représentants de proximité (et moyens de fonctionnement),
       - la mise en place d’une commission CSSCT en dessous de 300 salariés,
       - la mise en place de commissions supplémentaires,
       - le nombre de réunions du CSE, 
       - le délai de consultation du CSE.

 - Le protocole d’accord préélectoral (PAP) reste soumis aux règles complexes de l’unanimité ou de la double majorité en voix et en nombre d’organisations signataires selon les sujets de discussion.

 

Et en présence d'un Conseil d'entreprise?

Lorsqu'un Conseil d'entreprise aura été mis en place dans l'entreprise, il sera seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise ou d'établissement.

 La validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu par le conseil d'entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Quelle négociation des accords en l'absence de DS?

Il existe également une possibilité de négocier sans DS, cette possibilité varie selon la taille de l’entreprise et est prévue aux articles L.2232-1 à L.2232-23 et R.2232-10à 13 C.trav.

-          L’information des salariés :

L’information des salariés sur le droit conventionnel est définie par accord collectif, à défaut le salarié doit être informé au moment de son embauche, où il doit recevoir une information relative aux textes applicables, et dans les entreprises dotées d’un intranet, l’employeur doit y laisser à disposition des salariés la convention collective.

Un avis précisant l'intitulé des accords collectifs applicables à l'entreprise, et les modalités de leur consultation. doit également être communiqué par tout moyen aux salariés. 

Depuis le 1er eptembre 2017 les accords d’établissement, d’entreprise , inter-entreprises et de groupe son accessibles sur www.legifrance.gouv.fr

  • Le règlement intérieur

Il est obligatoire dans toutes entreprises d’au moins 20 salariés. Il doit s’agir d’un document écrit, élaboré et rédigé par l’employeur (art. L.1311-2 C.trav.). Pour être applicable il doit avoir été soumis à l’avis du CSE, respecter les formalités de dépôt et de publicité et être accessible dans l’entreprise (art. R.1321-1 C.trav.)

Le contenu du règlement intérieur est limité (art. L.1321-1 C.trav.), il peut uniquement fixer des dispositions relatives à :

-          L'hygiène et la sécurité
-          harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes
-          la discipline (notamment l’échelle des sanctions applicables)
-          principe de neutralité (art. L.1321-2-1 C.trav.)

Il est interdit de faire apparaitre dans un règlement intérieur un certains nombres de clauses (art. L.1321-3 C.trav.) 
- Contraires à la loi et aux règlements
- conntraires aux dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement
- discriminatoires
- apportant des restrictions aux libertés des personnes non justifiées par la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

Le règlement intérieur peut être modifié à tout moment, y compris par une note de service, dans ce cas il faut suivre la même procédure que pour la mise en place du règlement.

Le règlement intérieur doit être transmis à l’inspection du travail avec l’avis des représentants du personnel, il peut à tout moment demander le retrait ou la modification du règlement. De même à l’occasion d’un litige individuel, le conseil de prud’hommes peut écarter une clause (art. L.1322-1 à L.1322-4 C.trav.)

  • Les usages

Il s’agit d’habitudes, de pratiques en vigueur dans une profession ou une entreprise, qui se traduit par un avantage accordé aux salariés sans qu’aucun document ne le formalise (ex : versement d’une prime de 13ème mois).

Les tribunaux déterminent le caractère obligatoire des usages en se référant à leur ancienneté, leur généralité, ainsi que la constance des conditions prévues pour leur application.

L’employeur peut dénoncer un usage en respectant certaines règles, la Cour de cassation (1) est très exigeante sur le respect d’un préavis suffisant, permettant une négociation avec les représentants du personnel et une information individuelle de chaque salarié.

  • Le contrat de travail

Il ne peut pas déroger de façon moins favorable aux autres textes applicables dans l’entreprise, en revanche il peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié. Une fois qu’un avantage est contractualisé, seul un accord dit de « performance collective » peut revenir dessus sans l’accord du salarié.

 



(1) Cass.soc. 28.01.2015, n°13-24.242