L'articulation des normes en droit du travail

Publié le 07/05/2018

Il est essentiel de connaitre les normes applicables en droit du travail, mais il est d’autant plus important de comprendre leur articulation.

  • La loi

La loi définit le minimum social de protection auquel ont le droit les salariés. Elle doit respecter les normes qui lui sont supérieures et, notamment, les traités internationaux, certaines conventions de l’OIT, les principes constitutionnels, la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, les règlements communautaires, etc…

On ne peut pas déroger aux dispositions d’ordre public contenues dans la loi dans un sens moins favorable, qu’il s’agisse d’une convention, du règlement intérieur, d’un usage ou encore du contrat de travail du salarié. A moins que la loi ait expressément prévu une dérogation possible (art. L.2251-1 C.trav.).

  • Les conventions collectives et accords d’entreprise 

Tout d’abord un accord de branche ou un accord professionnel, ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cet accord ou convention  stipule expressément qu'on ne peut y déroger en tout ou partie (art L.2252-1 C.trav.)

L’articulation des conventions collectives et des accords d’entreprise a été totalement redéfinie lors des dernières réformes du du droit du travail. Pour déterminer la primauté d'un accord collectif sur un autre, le Code du travail distingue désormais 3 blocs de compétence:

- le 1er bloc détermine les 13  matières dans lesquelles l'accord de branche (ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large) prime sur l'accord d'entreprise que celui-ci ait soit postérieur ou antérieur. Il s'agit notamment des salaires minima hiérarchiques,  des classifications, des garanties collectives complémentaires, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, etc. En d'autres termes, dans ces domaines, un accord d’entreprise ne peut pas déroger de façon moins favorable à un accord de branche, il doit prévoir des dispositions au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (art. L.2253-1 C.trav.). 

- le second bloc détermine les 4 matières dans lesquelles l’accord de branche, professionnel ou interprofessionnel peut prévoir une clause de verrouillage. Celle-ci consiste à stipuler expressément qu'un accord d’entreprise ne pourra y déroger qu'à la condition qu'il assure des garanties au moins équivalentes. L'équivalence s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.  Les domaines visés sont : la prévention des effets de l'expostiions aux facteurs de risques professionnels, l'insertion professionnelle et le maintien dasn l'employeur des travailleurs handicapés, et l'effectri à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, etc. Pour les accords qui comportaient déjà des clauses de verrouillage sur ces domaines-là, devront les confirmer avant le 1er janvier 2019 (art. L.2253-2 C.trav.). Sur ces 4 domaines, à défaut, pour l'accord de branche d'avoir verrouillé, les accords d'entreprise conclus avant ou après primeront sur l'accord de branche, quand bien même ils seraient moins favorables.

- le troisième bloc vise toutes les autres matières, pour lesquelles les stipulations de l’accord d’entreprise, qu’il soit conclu ou après l’accord de branche, professionnel ou interprofessionnel, prévalent sur celles, ayant le même objet, prévues par cet accord de branche. Dans ces matières, l'accord de branche ne trouve donc à s'appliquer qu'en l'absence d'accord d'entreprise (ou d'établissement) (art. L.2253-3 C.trav.).

  • Les accords de performance collective

Par principe, les clauses moins favorables d’un accord collectif ne s'imposent pas au contrat de travail. On ne peut imposer au salarié de clauses dérogeant à son contrat de travail, ces clauses seraient nulles.

Il existe une exception, l'accord dit de « performance collective ». Il faut savoir que si un tel accord est signé dans votre entreprise, ses dispositions se  substituent aux clauses contraires et incompatibles de votre contrat de travail, quand bien même elles seraient moins favorables que celles prévues dans votre contrat. Toutefois, vous disposez d'un mois pour faire connaître à l’employeur votre volonté de refuser ces modifications. Attention, votre refus constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il ne s'agit pas d'un licenciement pour faute, vous ne perdez donc pas vos indemnités de licenciement. En revanche, il ne s'agit pas non plus d'un licenciement pour motif économique. 

Ce nouveau type d’accord remplace les anciens accords offensifs : les accords sur la réduction du temps de travail, les accords de mobilité interne, les accords de compétitivité (maintien dans l’emploi ou préservation et développement de l’emploi).

L’accord peut prévoir :
- des aménagements de la durée du travail, ainsi que ses modalités d'organisation et de répartition ;
- des aménagements de la rémunération, sans aller en dessous du SMIC;
- les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. 

Pour plus d'informations sur l'accord de performance collective, reportez-vous à la fiche "Le contrat de travail".