Le recrutement

Publié le 28/07/2017 (mis à jour le 10/04/2018)

Qu’il soit effectué directement par l’entreprise ou par le biais d’un cabinet, le recrutement d’un salarié relève du libre choix de l’employeur. Toutefois, celui-ci est soumis à certaines règles de procédure strictes.

  • Le principe : la liberté de choix de l’employeur

L’employeur est libre :
- de recruter le candidat de son choix,
- d’utiliser les techniques de recrutement qu’il souhaite : questionnaires, analyses graphologiques, tests de personnalité…

Cependant, cette liberté est subordonnée à des limites et obligations :
- priorité d’embauche de certaines catégories de travailleurs (ex : travailleurs handicapés, etc.),
- priorité de réembauche de certains salariés ( ex : suite à un licenciement économique …),
- interdiction d'embaucher certaines catégories de travailleurs,
- nature des données recueillies sur le candidat,
- information des candidats sur les méthodes de recrutement,
- respect du principe de non-discrimination.

Promesse d’embauche non tenue
Votre employeur a signé une promesse d’embauche qui précise le poste que vous occuperez et la date de votre entrée en fonction ? Si, en définitive, il ne vous embauche pas, vous pouvez demander des dommages et intérêts au conseil de prud’hommes pour le préjudice subi.

  • Priorité d’embauche de certains travailleurs

L’employeur peut être tenu :
- à des embauches prioritaires (ex : travailleurs handicapés), 
- à des priorités de réembauchage, notamment les salariés ayant fait l’objet d’un licenciement économique.

  • Interdiction ou limite à l'embauche de certaines catégories de travailleurs

-       Tenant à l’âge : par exemple, il est en principe interdit d’embaucher des jeunes de moins de 16 ans non libérés de l’obligation scolaire (Art. L.4153-1 C.trav.). Par ailleurs, le Code du travail établit la liste de l’ensemble des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans en raison du danger qu’ils présentent (art. D.4153-15 et s. C.trav.).

-       Tenant à l’état de santé : l’employeur a en effet l’interdiction de faire travailler une personne déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail, cela ne constitue pas une discrimination (Art. L.1133-3 du C.trav). Il a également l’obligation d’adapter le poste du salarié déclaré partiellement inapte selon les prescriptions du médecin du travail.

-       Tenant à la nationalité étrangère : avec l’interdiction d’embaucher des personnes qui ne sont pas citoyennes de l’Union Européenne et non titulaires d’une autorisation de travailler en France (Art. L.8251-1 du C.trav.).

  •  Nature des données recueillies sur le candidat

Lors d’un recrutement, les informations qui peuvent vous être demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire :
- avec l’emploi proposé,
- avec l’évaluation de vos aptitudes pour ce poste.

Si vous avez l’obligation de répondre de bonne foi aux questions formulées par l’employeur et fournir les éléments qui vous sont demandés (diplômes, etc.), c’est toutefois à la condition qu’elles aient un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé (Art. L.1221-6 C.trav. A défaut, vous êtes en droit de vous taire.                      
Vous n’êtes par exemple pas tenu de révéler votre état de grossesse (Art. L.1225-2 C.trav.), vos antécédents judiciaires ou une condamnation pénale (dès lors que vous n’avez pas l’obligation d’en faire mention compte tenu du poste visé), votre état de santé ou votre handicap  ou encore votre âge.
  •  Information des candidats sur les méthodes de recrutement

L’employeur doit vous informer (Art. L.1221-8 C.trav.)  :
- des méthodes et techniques de recrutement utilisées (tests, logiciels, etc.), ces méthodes doivent être en lien direct avec l’emploi et nécessaire à l’évaluation des aptitudes du salarié,
- du caractère obligatoire ou non des réponses à un questionnaire,
- des conséquences d’une non-réponse,
- des personnes destinataires des informations vous concernant.

Enfin, les résultats obtenus doivent rester confidentiels.

Le CV anonyme   
La généralisation du CV anonyme rendue obligatoire par une loi de 2006 dans les entreprises de 50 salariés et plus, mais jamais mise en œuvre faute de décrets, a été abrogée par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi. Le CV anonyme n'est désormais plus obligatoire et devient une simple possibilité pour les entreprises (art. L.1221-7 Code du travail). Lire aussi : "Le CV anonyme : le Conseil d'Etat ordonne sa mise en place

  • Principe de non-discrimination

    > Constitue une discrimination directe
    l’employeur qui rejette une candidature à un poste, à un stage ou à une période de formation pour des raisons liées notamment à
    (
    Art. L1132-1 et L.1132-3-3 et 4 C.trav.) :

- l’âge, le sexe, l’état de santé, les origines, les mœurs, le lieu de résidence, la situation familiale, d’un état de grossesse, l’apparence physique, d’une particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique, de son nom, de son orientation sexuelle, de son identité de genre;
- les opinions politiques ou religieuses;
- les activités syndicales ou mutualistes…

Sauf cas particuliers (professions des arts et du spectacle, mannequins, modèles), un employeur ne peut pas mentionner dans une offre d’emploi le sexe du candidat recherché.

A noter : Dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins tous les 5 ans (Art.L.1131-2 Code du travail).

      > Constitue une discrimination indirecte, la pratique ou la disposition d’apparence neutre, mais susceptibles d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette pratique puisse être objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour le réaliser ne soient nécessaires et appropriés. 

 L'admission d'une différence de traitement peut, dans certains cas, justifier le refus d'une embauche ou toute différence de traitement professionnel. Cette différence de traitement doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et proportionnée et l’objectif doit être légitime.

Ainsi, ne constituent pas une discrimination interdite :

-       Les différences de traitement fondées sur l’âge, quand elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime (ex : favoriser l’insertion professionnelle ou assurer l’emploi de certaines catégories de personnes),

-       Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leurs situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement.

  • La protection contre les discriminations

- aucune personne ne peut donc être écartée d'un recrutement ou de l'accès à un stage ou formation en raison de l'un des motifs énoncés ci-dessus (art. L.1132-1 C.trav.);

- l'employeur ne peut pas en principe faire mentionner dans une offre d'emploi, le sexe du candidat recherché. 


En cas de litige, la charge de la preuve de la discrimination ne pèse pas que sur le candidat.
- Le candidat à un recrutement (à un stage ou à une période de formation en entreprise) présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;
- C’est à l’employeur qu’il incombe de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
- Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Ex : a été considéré comme une discrimination à raison de l’origine le fait pour un employeur de demander, notamment lors de l'engagement, à un salarié de changer son prénom de Mohamed pour celui de Laurent.

En cas de discrimination, vous pouvez donc :

-       Exercer un recours civil devant le conseil de prud’hommes
-       Déposer une plainte auprès du Procureur de la République, Commissaire, etc.

Vous pouvez également vous rapprocher des interlocuteurs suivants :

-       le défenseur des droits (voir le site WWW.defenseurdesdroits.fr),
-       les agents de contrôles de l’inspection du travail,
-       les organisations syndicales,
-       les délégués du personnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’article L1132-1 du Code du travail ou pour les avoir relaté.

  • La protection des lanceurs d’alerte :

Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit une violation grave et manifeste, notamment d’une disposition légale, ou d’une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

Plusieurs textes organisent la protection des lanceurs d’alerte, ainsi personne ne peut être écarté d’une période de recrutement, d’un stage, d’une formation en entreprise, pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’une discrimination.

Désormais une organisation syndicale de salariés représentative ou une association de lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le secteur du handicap régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans, peut agir devant une juridiction civile dans le cadre d’une « action de groupe » en vue d’établir que plusieurs candidats à un emploi (stage ou formation), ou salariés ont fait l’objet de discrimination directe ou indirecte fondée sur l’un des motifs prohibés  par la loi et imputable à un même employeur.