Le contrat de travail

Publié le 25/07/2017

Un contrat de travail lie un salarié à un employeur. Le premier perçoit du second une rémunération en échange d’un travail. Ce contrat crée des droits et des obligations pour chacune des parties et confère certaines garanties au salarié.  

  • Définition du contrat de travail

Il n’y a pas de définition légale du contrat de travail. Pour les juges, celui-ci résulte de trois éléments caractéristiques :
- une prestation de travail de la part du salarié,
- la rémunération due en échange par l'employeur,
- le lien de subordination du salarié vis-à-vis de son employeur. Ce dernier élément est déterminant, mais s’apprécie en fonction des situations.
Pour cela, les tribunaux utilisent une série d'indices : la remise d'un bulletin de paie, le travail dans un  local précis, le respect d’un horaire déterminé, le travail exclusif pour une seule personne, le pouvoir de sanction, etc.

Dès lors que ces trois conditions sont réunies, il s’agit juridiquement d’un contrat de travail, et peut être requalifié comme tel par le Conseil de prud’hommes, et ce, peu importe le terme choisi par les parties (sous-traitance, stage, auto-entrepreneur...).

A noter : l’existence d’un écrit n’est obligatoire que pour certains contrats spécifiques (CDD, intérim, contrats aidés, etc). L’absence de contrat écrit n’empêche donc pas la reconnaissance du statut de salarié, dès lors que par ailleurs les conditions du salariat sont réunies.

Intérêt de la qualification du contrat de travail
L’intérêt de faire reconnaître le contrat de travail, c’est que la qualité de salarié lui offre une protection et un certain nombre de droits dans l'entreprise tels que :
- l'obligation pour l’employeur de verser une rémunération au moins égale au SMIC,
- la réglementation protégeant la santé des travailleurs,
- le droit aux congés payés,
- les dispositions limitant la durée du travail,
- les garanties en cas de sanction disciplinaire ou de licenciement,
- le droit des salariés à être informés, à s'exprimer et à négocier dans l'entreprise...

La qualité de salarié donne aussi droit pour le salarié à une protection sociale en cas de chômage, de maladie, de maternité, d'accident du travail, etc.

  •  Les différentes formes de contrat de travail

Le contrat à durée indéterminée est la forme normale de la relation avec votre employeur.
Toutefois il existe d’autres formes de contrat :
- contrats de travail précaires (CDD, intérim, CDD à objet défini),
- contrat de travail à temps partiel,
- contrats d’insertion professionnelle.

Pour plus d’informations sur les contrats de travail précaires, voir la fiche : «  Le travail précaire ».

  •  La forme du contrat de travail

-       L’exigence ou non d’un écrit

L’existence d’un écrit n’est pas obligatoire pour qu’un contrat de travail soit légal.
Il ne faut impérativement un écrit (avec des mentions spécifiques) que pour certains contrats particuliers :
- le contrat de travail à temps partiel,
- le contrat à durée déterminée,
- le contrat de travail en portage salarial,
- une mission d'intérim
- les formes spéciales d'emploi de jeunes et de demandeurs d’emploi.

La seule obligation de remise de l’employeur lors de l’embauche consiste à fournir au salarié, une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles).
Si  le salarié dispose d’un contrat de travail écrit accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA, cette obligation est réputée satisfaite. Le fait de contrevenir à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.

Il existe par ailleurs des dispositifs de simplification des formalités d’embauche et d’emploi pour les particuliers employeurs (chèque emploi service universel-CESU), ainsi que pour les associations (chèque emploi associatif-CEA) et petites entreprises (titre emploi-service entreprise-TESE).

Tout contrat de travail non écrit est considéré comme un CDI à temps plein.
Il est cependant évident que l’existence d’un contrat écrit offre des garanties dans la mesure où il permet de préciser l'étendue de votre engagement et de limiter ainsi les risques de conflit avec l’employeur.

-        Les éléments du contrat de travail

Il est important d’obtenir un contrat de travail écrit afin d’en définir les conditions d’exercice.
Votre contrat de travail doit mentionner notamment :
- les fonctions occupées,
- la qualification professionnelle,
- la rémunération (salaire de base et compléments),
- la durée et les horaires de travail,
- le lieu de travail,
- la convention collective applicable,
- l’existence d’une période d’essai et son éventuel renouvellement (plus de détails sur la période d’essai au paragraphe suivant).

Bien définir votre qualification                                                                                                                    
La qualification stipulée dans votre contrat permet de déterminer votre salaire minimum conventionnel. Si les tâches que vous effectuez régulièrement ne correspondent pas à celles décrites par votre convention collective au regard de la qualification qui figure sur votre contrat de travail, vous avez la possibilité d’engager une démarche auprès de votre employeur, via vos délégués du personnel, délégué syndical. En dernier recours, une action pourra être engagée devant le conseil de prud’hommes.

  •  La période d’essai

Cette période probatoire, non obligatoire, permet :
- au salarié d’évaluer si le poste lui convient,
- à l’employeur d’estimer les compétences du salarié dans sa fonction.

 -  La durée de la période d’essai

Si elle doit être effectuée, sa durée est fixée dans votre contrat de travail ou votre lettre d’engagement. Pour les CDI, elle ne peut être supérieure à :

- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • la possibilité de renouveler la période d'essai est prévue par accord de branche étendu ;
  • cette possibilité est clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;
  • le salarié manifeste son accord exprès pour la renouveler, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.

Ce qui porte la durée maximale des périodes d’essai à :
- 4 mois pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.

Les durées des périodes d’essai fixées par les articles L.1221-19 et L.1221-21 du Code du travail (voir ci-dessus) tels qu’ils résultent de la loi du 25 juin 2008 citée en référence ont un caractère impératif, à l’exception :

-       de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 citée en référence ;
-       de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008,
-       de durées plus courtes fixées par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

 

En CDD, la période d’essai est en général de :
- CDD d’une durée initiale de plus de 6 mois : 1 mois ;
- CDD d’une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois : 1 jour par semaine initialement prévue au contrat, avec un maximum de 2 semaines (ex : 3 jours pour un CDD de 3 semaines).

Plus d’informations sur les CDD sur la fiche « Le travail précaire ».

 

 - La rupture de la période d’essai

Durant la période d’essai le contrat peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur à condition d’en informer l’autre partie dans un certain délai : le délai de prévenance dont la durée dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise, mais aussi de la qualité de la partie qui prend l’initiative de la rupture:

  • rupture à l’initiative du salarié (L.1225-26):

-       24h, s’il a moins de 8 jours de présence,
-       48 h, s’il a plus de 8 jours de présence en entreprise,

 

  • rupture à l’initiative de l’employeur(L.1221-25) :

-        24h si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours,
-        48h entre 8 jours et 1 mois de présence,
-        2 semaines après 1mois de présence,
-        jusqu’à 1 mois après 3 mois de présence.

Ces délais légaux étant des délais minimum, un accord collectif ou le contrat de travail peuvent donc prévoir des délais plus longs.

Par ailleurs, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

 L’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance, doit désormais verser au salarié une indemnité compensatrice, sauf si celui-ci a commis une faute.

Même si, en matière de période d’essai, la liberté de rupture est la règle, les juges posent des limites de plus en plus strictes à cette liberté :
- l’employeur qui met fin à la période d’essai pour un motif disciplinaire doit respecter la procédure disciplinaire ;
- la rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (état de santé, handicap, opinions politiques ou syndicales) est nulle;
- l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour mettre fin à la période d’essai d’un salarié protégé. A défaut, cette rupture peut être considérée comme abusive et ouvrir droit à des dommages-intérêts pour le salarié.

A noter : lorsqu’un stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf dispositions collectives plus favorables.

 

  • Mon employeur peut-il modifier mon contrat de travail ?

Au cours de l’exécution de votre contrat de travail, votre employeur peut être amené à vous proposer de modifier les conditions de votre engagement initial. Votre marge de manœuvre (à savoir votre capacité à refuser ou non la proposition) va ici dépendre de l’objet de la modification envisagée.

-       Si la modification porte sur des éléments essentiels de votre contrat de travail (salaire, qualification, durée de travail, secteur géographique), votre employeur doit impérativement solliciter votre accord. Vous êtes libre de refuser, sans craindre d’être sanctionné pour ce refus.
En effet, votre
refus ne pourra pas être considéré comme une faute, ni comme une démission.

Votre employeur devra alors :
- soit renoncer à sa modification,
- soit vous  licencier pour un autre motif (économique, cause réelle et sérieuse autre que le fait d’avoir refusé).

-       Si la modification envisagée ne porte que sur les conditions de travail (ex : les horaires, le lieu de travail (dans certaines limites), la tenue, etc.), l'employeur peut vous l'imposer dans le cadre de son pouvoir de direction : votre refus est alors considéré comme une faute et est susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute, voire pour faute grave.

Lorsque votre employeur vous propose une modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail, il doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception. Vous disposez alors d’un mois (ou de 15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire) pour faire connaître votre réponse. A défaut de réponse dans ce délai, vous êtes réputé avoir accepté la modification. (L.1222-26).

 

Attention, il est des cas où la proposition faite par l’employeur n’est légalement pas considérée comme une modification du contrat de travail
-       La diminution du nombre d’heures prévues au contrat en application d’un accord de réduction de la durée du travail,
-       La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif.

 

  • A quelles clauses être attentif ?

Au-delà des clauses classiques, certains contrats prévoient des obligations en plus, qui engagent le salarié tout au long de son contrat.
Ces clauses peuvent être insérées dans votre contrat de travail ou être prévues par la convention collective dont vous dépendez :

- La clause de non concurrence 

Elle restreint, sous certaines conditions, les emplois que vous pourrez exercer après la rupture de votre contrat de travail. Elle peut figurer dans votre contrat de travail ou être prévue par votre convention collective. Dans ce dernier cas, que la clause vous soit opposable, vous devez notamment avoir été informé de l’existence de la convention collective et avoir été mis en mesure d’en prendre connaissance.

- La clause de mobilité 

Elle autorise l’employeur à modifier votre lieu de travail sans votre accord préalable. Pour le salarié, ne pas se conformer à cette clause l’expose à un licenciement. Cette mesure pourra toutefois être contestée devant le conseil de prud’hommes s’il s’avère que l’employeur a fait un usage déloyal ou abusif de la clause (ex : délai de prévenance trop bref, non prise en compte d’une situation familiale difficile, etc.) ou que la clause ne remplissait pas les conditions de validité nécessaires (ex : zone géographique pas précisément définie, etc.)


Attention : même en l’absence de clause, l’employeur peut toujours, dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier votre lieu de travail dans la mesure où l’activité s’exerce dans le même secteur géographique, voire en dehors du secteur géographique, à condition que cela soit un déplacement « occasionnel » et justifié par l’intérêt de l’entreprise et la spécificité de vos fonctions (ex : chef de chantier). 

 

Par ailleurs, des dispositions particulières peuvent s’appliquer dans le cadre d’accord de « mobilité interne » signés au niveau de l’entreprise. A cette fin, l’employeur propose aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise de négocier sur les conditions de la mobilité interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs (L.2242-17 à L.2242-19). L’accord éventuellement signé doit obligatoirement comporter certains éléments et doit être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.
Les stipulations de l’accord seront alors applicables au contrat de travail, les clauses de ce dernier contraires à l’accord étant suspendues (ex : si une clause fixe le lieu de travail du salarié).
lorsque l’employeur entend mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord, il doit en faire la proposition de la même façon que dans le cadre d’une proposition de modification du contrat pour des motifs économiques (LRAR, délai d’un mois (ou 15 jours) pour répondre, etc.).

Attention, si le salarié refuse l’application à son contrat de l’accord de mobilité, son licenciement repose sur un motif économique et est soumis à la procédure de licenciement individuel pour motif économique (L.1233-4 et L.1233-4-1).

  • Pour plus d’informations, voir les fiches « La mobilité » et « Le licenciement ».

 

 - Les clauses interdites

Entre autres, celles qui portent atteinte aux libertés individuelle, ex : obliger sa/son salarié à rester célibataire et sans enfant,
- ou les clauses discriminatoires, ex : prévoir un salaire différent entre hommes et femmes,
- ou encore celles qui imposent au salarié à renoncer à un droit à l’avance, ex : celui d’aller en justice en cas de litige.

 

  • La suspension du contrat de travail :

Certains événements entraînent la suspension (et non la rupture) du contrat de travail. C'est le cas notamment de la maladie, l’accident du travail, la maternité, le chômage partiel ainsi que certains congés (formation, événements familiaux,…). A l’issue de cette période vous reprenez normalement votre activité.

Création d’une mobilité volontaire sécurisée                                                                                    
Dans les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés et dès lors que vous avez au moins 2 ans d’ancienneté (consécutifs ou non), vous avez la possibilité, avec l’accord de votre employeur, de suspendre votre contrat de travail pour exercer une activité dans une autre entreprise. Dans ce cas, un avenant à votre contrat de travail doit être établi. A l’issue de la période de mobilité volontaire, soit vous retrouvez votre précédent emploi, soit vous décidez de ne pas réintégrer votre entreprise. Dans ce dernier cas, la rupture du contrat sera considérée comme une démission soumise au préavis prévu dans l’avenant (L.1222-12 et L.1222-16).