Les forfaits

Publié le 23/11/2012 (mis à jour le 09/04/2018)

Les conventions de forfaits sont une forme d’aménagement du temps de travail (réservée en principe à certaines catégories de salariés autonomes dans leur organisation de travail). Il existe trois types de convention de forfait: la convention en heures sur la semaine ou le mois, celle en heures sur l’année et la convention de forfait en jours.

  • Les conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois

    - Définition

Lorsque l’horaire de travail comporte l’exécution régulière d’heures supplémentaires, il est possible de conclure des conventions individuelles de forfait en heures sur la semaine ou le mois incluant un certain nombre d’heures supplémentaires.

           - Conditions de validité

Elles peuvent être conclues avec tout salarié, cadre ou non cadre et ce, même en l’absence d’un accord collectif (art. L.3121-56 C.trav.).

Pour être valables elles doivent remplir 3 conditions cumulatives (art. L.3121-55 C.trav.) :

- être établies par écrit et recueillir l’accord du salarié ;

- elles doivent déterminer le nombre d’heures correspondant au forfait (art. L.3121-57 C.trav.);

- La rémunération versée au salarié en forfait heures ne peut être inférieure au salaire horaire majoré des heures supplémentaires effectuées dans le mois.

            - Fonctionnement

Le nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles du forfait est librement fixé par les parties puisque la loi n’impose aucun plafond.

Néanmoins, le salarié en forfait reste soumis à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires sur le temps de travail. Ainsi, les règles relatives aux nombres maximum d’heures supplémentaires (1), aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, aux temps de repos quotidien et hebdomadaire s’appliquent. 

Le salarié perçoit donc un salaire forfaitaire, qui correspond à un nombre d’heures prédéterminé. Ce qui signifie que si le salarié accomplit des heures au-delà de son forfait, celles seront rémunérées au taux majoré en plus du salaire forfaitaire.

En revanche, si le nombre est inférieur au forfait fixé par la convention, la rémunération devra  malgré tout être versée.

 

  •  Les conventions de forfait annuelles (en heures ou en jours)

- Conditions et mise en  place (art. L.3121-55 et L.3121-63 et 64 C.trav.)

- Ces conventions ne peuvent être conclues qu’avec certaines catégories de salariés ;

- elles supposent la conclusion préalable d’un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche ;

- elles supposent la conclusion d’une convention individuelle de forfait, recueillant l’accord du salarié et établit par écrit.
 

L’accord collectif doit prévoir :

- les catégories de salariés visés,

- le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait,

- les caractéristiques principales de ces conventions

Pour les forfaits annuels en jours, l’accord doit également prévoir :

- des clauses spécifiques en matière de suivi de la charge de travail,

- la période de référence et les conditions de prise en compte des absences, arrivée et départs en cours de période pour la rémunération (si l’accord est signé après le 8 août 2016).

Sur ces questions, il convient de se renseigner auprès de ses délégués. 

 

  • Les conventions de forfait en heures sur l’année

- les salariés concernés :

     - les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

     - les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (art. L.3121-56 C.trav.).

- La durée du travail : 

La loi laisse à l’accord collectif le soin de fixer le nombre d’heures de travail, ainsi que les contreparties. Les parties sont donc libres de choisir le volume du forfait, dès lors qu’il respecte la limite prévue par l’accord collectif.

La convention de forfait en heures doit par ailleurs respecter : les durées maximales de travail (journalières et hebdomadaires), le repos quotidien et hebdomadaire, les dispositions relatives aux congés payés et jours fériés, les heures supplémentaires, etc.

En revanche, les salariés sont exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

- La rémunération :

Elle est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires (art. L.3121-57 C.trav.).

 

  • Les conventions de forfait annuel en jours

- Les salariés concernés :

     - les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

     - les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (art. L.3121-58 C.trav.).

- Le fonctionnement :

L’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche, fixe le nombre de jours travaillés dans l’année sans pouvoir excéder 218 jours  (art. L.3121-64 C.trav.). Un accord d’entreprise ou d’établissement à défaut un accord de branche peut prévoir un nombre de jours inférieur dans le forfait.

 Les salariés sont soumis aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, en revanche, ils sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) (art. L.3121-62 C.trav.).

Au-delà des 218 jours, en cas d’accord entre le salarié et l’employeur établit par écrit, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en compensation son salaire sera majoré d’au moins 10% (le taux doit être indiqué dans l’écrit). Bien qu’il puisse renoncer à des jours de congé, le salarié en forfait jours pourra travailler au maximum 235 jours dans l’année, sauf si l’accord ou la convention applicable prévoit une durée différente (art. L3121-59 et L3121-64 C.trav.).

- Les garanties de rémunération :

La rémunération est fixée librement par les parties dans la convention de forfait. Néanmoins, lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement en dessous des obligations qui lui sont imposées, il peut saisir le juge afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise par rapport à sa qualification (art. L.3121-61 C.trav.).

- Le suivi de la charge de travail :

La loi Travail de 2016 a renforcé non seulement les obligations de l’employeur en ce qui concerne le suivi de la charge de travail, mais aussi le contenu des accords collectifs instituant les conventions de forfaits jours. Ainsi, l’employeur se doit de vérifier que la charge du travail du salarié en forfait n’est pas trop importante et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps (art. L.3121-60 C.trav.). Il doit également s’assurer que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.

La Cour de cassation est de plus en plus exigeante au sujet du suivi des salariés en forfait, en particulier sur le besoin d’entretien régulier entre le salarié et son supérieur. C’est dans ce sens que l’article L3121-64 a été complété par la loi du 10.08.2016 en y inscrivant des modalités de suivi spécifiques.

Aussi, depuis la loi Travail, l’accord collectif qui institue les forfaits en jours doit fixer, outre les mentions obligatoires visées ci-dessus, les modalités selon lesquelles :

- l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

- l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise ;

- le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L’accord peut aussi fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, sous réserve que le salarié bénéficie bien des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaires, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. A défaut d’accord, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.

Le comité d’entreprise, ou le CSE s’il a été mis en place, doit être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (art. L.2323-15 et 17 C .trav.).

Quid des heures de délégation pour les représentants du personnel
A défaut de précisions dans le protocole d’accord préélectoral, lorsque les membres du CSE sont des salariés en forfait jour, leur crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond alors à quatre heures de mandat (art. R. 2 315-3 al.2 C.trav.).

Nouveauté des ordonnances Macron : Désormais les accords de performances collectives peuvent mettre en place ou modifier un forfait jours. En cas de simple modification du forfait, l’accord du salarié ne sera plus nécessaire. Cependant la création de forfait jours ne semble pas possible avec cette disposition et nécessite toujours, dans tous les cas, l’accord du salarié ainsi que les autres règles applicables en la matière.


(1) Les heures supplémentaires, qu’elles soient dans le forfait ou en dehors, s’imputent sur le contingent annuel dont le plafond est fixé à 220 heures, sauf accord collectif contraire.