Temps de travail : vers la fin d'un aménagement sur 3 ans ?

Publié le 27/03/2019

Un aménagement du temps de travail sur plusieurs années ? La loi Travail (1) l’a fait, le Comité européen des droits sociaux le défait… par une décision du 15 mars 2019, il vient censurer la possibilité de moduler le temps de travail sur 3 ans initiée par la loi du 8 août 2016. CEDS, 18.10.18, réclamation n°154/2017 CGT c.France, publiée le 15 mars 2019.



 

Mais en quoi consiste ce dispositif ?

Que ce soit en raison de son caractère saisonnier ou de son carnet de commandes, l’activité d’une entreprise peut varier d’une semaine à l’autre. La loi a donc ouvert la possibilité d’adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité de l’entreprise. Cet aménagement consiste à déterminer des périodes de référence (supérieures à la semaine) au cours desquelles vont s’alterner des périodes de haute activité, où les salariés vont travailler plus de 35 heures, et des périodes de basse activité pendant lesquelles les salariés pourront travailler moins de 35 heures. La particularité de ce dispositif est que la durée de travail des salariés n’est plus calculée à la fin de chaque semaine, mais à la fin de la période de référence donnée. Ainsi les heures effectuées au-delà de 35 heures sur une semaine donnée ne constituent pas des heures supplémentaires, puisqu’elles sont compensées par des horaires moindres effectués la semaine suivante par exemple. Seules les heures qui excèderont la durée légale calculée en fin de période de référence seront considérées, et donc rémunérée, comme des heures supplémentaires. L’objectif de ce dispositif est clair : permettre d’adapter le temps de travail des salariés tout en évitant le paiement d’heures supplémentaires.

  • Les assouplissements apportés par la loi Travail

Jusqu’à la loi Travail, un employeur pouvait aménager le temps de travail sur 4 semaines par décision unilatérale et jusqu’à 1 an par un accord collectif. Dans l’objectif d’offrir plus de flexibilité aux entreprises et ce, quelle que soit leur taille, la loi du 8 août 2016 est venue renforcer et assouplir ces modalités. Depuis, un employeur peut organiser la répartition du travail :

-        dans la limite de 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou de 4 semaines pour les entreprises d’au moins 50 salariés, par décision unilatérale (1),

-         et jusqu’à 3 ans par accord collectif. En revanche, dès lors que la période de référence excède 1 an, la loi exige qu’un accord de branche l’y ait autorisé (2).

L’objet de l’action engagée aujourd’hui devant le CEDS porte précisément sur la possibilité d’aménager le temps de travail sur des périodes pouvant aller jusqu’à 3 ans. 

  • L’objet de l’action engagée devant la CEDS : la conformité du dispositif à la Charte sociale européenne

Considérant ce régime incompatible avec la Charte sociale européenne en ce qu’il prive le travailleur de ses droits à une rémunération équitable et notamment au paiement des heures supplémentaires, la CGT, a contesté cette mesure devant le Comité européen des droits sociaux (CEDS).

En effet, un tel aménagement du temps de travail au-delà de la semaine et jusqu’à 3 ans peut amener les salariés à travailler sur des périodes hautes d’activité sur des temps qui peuvent s’avérer très longs. Permettant ainsi à l’employeur de faire effectuer de nombreuses heures supplémentaires au salarié tout en évitant d’avoir à les lui régler, et donc à majorer sa rémunération...

Le salarié fournit donc des efforts accrus sur de longues périodes dites « hautes », sans aucune compensation pécuniaire ni en repos, sachant que l’étalement excessif de la période de référence aboutit à ce que la période dite « basse » n’intervienne que de longs mois plus tard (voire 1 ou 2 ans après…).

 

Ce que dit la Charte.
Article 4-  Droit à une rémunération
Partie I : « Tous les travailleurs ont droit à une rémunération équitable leur assurant, ainsi qu’à leurs familles, un niveau de vie satisfaisant ».
Partie II : « En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à une rémunération équitable, les Parties s’engagent :
(…)
2. à reconnaître le droit des travailleurs à un taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires, exception faite de certains cas particuliers".

Enfin, pour la CGT, ce dispositif ne permet pas aux salariés de prévoir sa durée de travail, les périodes n’étant pas forcément fixes et ces derniers n’étant informés que dans « un délai raisonnable » de tout changement de leur durée du travail (3), la loi prévoyant toutefois un délai de prévenance de 7 jours faute de dispositions conventionnelles sur ce point (4). 

  • Les arguments du défendeur : un aménagement conforme à la Charte

Pour le Gouvernement français, cet aménagement est au contraire conforme à la Charte et ses arguments ne manquent pas :

-        la souplesse offerte par ce dispositif ne vise que certaines entreprises, principalement dans le domaine industriel ;

-        le salarié n’est pas privé de majoration pour heures supplémentaires puisque le salarié n’en effectue pas ! Les heures effectuées au-delà de la durée légale chaque semaine sont compensées par des périodes basses ;

-        aucun texte ne fixe de limite à la période de référence donnée ; 

-        la loi a conditionné la mise en place d’un tel aménagement à la fixation d’un plafond hebdomadaire au-delà duquel les heures effectuées sont qualifiées d’heures supplémentaire et payées en cours de mois ;

-        en pratique, il n’y a jamais de périodes entièrement chômées ;

-        les garanties prévues en terme d’information des salariés sont suffisantes. 

  • La reconnaissance des aménagements du temps de travail au-delà de la semaine...

Pour le Comité, le droit des travailleurs à un taux de rémunération majoré pour les heures supplémentaires effectuées répond à l’effort « accru » qu’ils ont fourni et est étroitement lié au droit à une "durée raisonnable" du travail, journalier comme hebdomadaire, prévu par l’article 2§1 de la Charte.

Il reconnaît que les régimes de flexibilités permettant de calculer la durée du travail sur des périodes données, et donc de compenser des périodes hautes par des périodes basses, n’est pas contraire à l’article 4 tant qu’ils respectent des durées "raisonnables" de travail. 

  •  … sous réserve de remplir certaines conditions !

Pour être conformes, le CEDS considère que ces dispositifs doivent remplir certains critères cumulatifs :

-        permettre d’éviter des durées de travail journalière ou hebdomadaire déraisonnables ;

-        prévoir un cadre juridique présentant des garanties suffisantes, qui plus est quand ils sont mis en place par la voie de la négociation d’entreprise ;

-        prévoir des périodes de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail raisonnables ;

-        prévoir une information des salariés claire, et dans des délais raisonnables, de tout changement de leurs horaires de travail et ce afin de protéger leur vie privée et familiale.

Ce sont les 2 derniers critères qui font l’objet de l’action de la CGT.

  • Une période de référence supérieure à 1 an et de 3 ans maximum est-elle raisonnable ?

Car c’est bien la question finalement posée par l’OS dans cette action : une telle période de référence, même prévue par un accord de branche, est-elle raisonnable ?

 

Pour le CEDS, si le recours aux heures supplémentaires est limité, c’est d’une part pour ne pas exposer le travailleur aux risques d’accidents en fin de journée, mais également parce de longues heures de travail sur une période considérable augmentent ces risques.

D’où l’importance de contrôler la longueur de la période de référence qui sert de base au calcul de la durée moyenne de travail. Le CEDS reconnaît qu’une période ne dépassant pas 4 ou 6 mois est acceptable et, dans des cas exceptionnels, pourquoi pas une période d’un an maximum à condition de justifier cette extension par des motifs objectifs ou techniques ou pour des raisons tenant à l’organisation du travail.

En revanche, il considère qu’une période de référence dépassant 12 mois n’était pas admise quand bien même les salariés ne travailleraient pas 48 heures par semaine !

La logique est simple : plus la période de référence est longue plus elle offre de la souplesse pour répartir le temps de travail de façon inégale.

Ce qui permet d’aboutir, à certains moments à des durées de travail hebdomadaires excessivement longues sur des périodes elles-mêmes rallongées...

Pour le CEDS, la période de 3 ans maximum prévue par le droit français n’est pas raisonnable et est contraire à l’article 4§2 de la Charte ! Elle a pour effet de priver les travailleurs du droit à un taux de rémunération majorée pour les heures supplémentaires.

L’effort accru du côté du salarié ne sera pas compensé par une majoration de salaire et l'on ne peut pas considérer que le temps de repos accordé constitue une compensation adéquate. Cela pourrait « avoir des effets négatifs sur la santé et la sécurité ainsi que sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés ».

  • Des modalités d’information des travailleurs jugées conformes

A titre accessoire, l’OS affirmait que ce dispositif d’aménagement ne permettait pas aux salariés de prévoir leur durée du travail dans la mesure où ils devaient simplement être « informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail » et que c’est seulement à défaut de dispositions conventionnelles que la loi impose un délai de prévenance de 7 jours en cas de modification.

Sur ce point, le Comité ne suit pas !

Il considère au contraire que le dispositif mis en place par le droit français est suffisant : affichage des horaires de travail et de la répartition de la durée du travail, transmission de cet affichage à l’inspection du travail, exigence d’un délai de prévenance raisonnable ou, à défaut de précision dans l’accord, de 7 jours...

Selon lui, le droit des travailleurs d’être informé de tout changement d’horaires de travail est donc respecté.

  • Une décision importante, mais dont la portée demeure relative

La décision rendue par le CEDS n’est pas à prendre à la légère, bien au contraire ! Elle illustre une fois encore les décalages existants entre les "préconisations" européennes et notre droit sur la question du temps de travail.

Néanmoins, pour plusieurs raisons, la portée de cette décision doit être nuancée.

-D’un, elle ne remet pas en cause le dispositif d’aménagement du temps de travail en lui-même et notamment, la possibilité offerte aux employeurs d’entreprises de moins de 50 salariés de mettre en place unilatéralement un tel dispositif sur une période de 9 semaines maximum, ce qui est regrettable…

-De deux, elle n’aura en pratique, que peu d’impact non seulement parce qu’une modulation du temps de travail sur plusieurs années n’est pas à la portée de n’importe quelle entreprise (seules celles qui sont en capacité d’avoir une visibilité à long terme quant à leur activité sont finalement susceptibles d’y avoir recours) mais également parce qu’à ce jour, seule une branche (la métallurgie) s’en est saisie !

-Enfin, rappelons que le CEDS n’est pas une juridiction, mais une instance de contrôle du Conseil de l’Europe, chargée d’examiner le respect de la Charte sociale européenne par les Etats membres, et qu’à ce titre, ses décisions n’ont pas d’effet contraignant dans les droits nationaux. En revanche, elles peuvent être à l’origine d’évolutions législatives, ou encore invoquées par les parties dans le cadre de contentieux et suivies par les juges.

Il reste donc à voir de quelle manière le droit français va se saisir (ou non) de cette décision…

 

 



(1) Art. L.3121-45 C.trav.

(2) Art. L.3121-44 C.trav.

(3) Art. L.3121-42 C.trav.

(4) Art. L.3121-47 C.trav.

 

 

(1) Loi Travail n°2016-1088 du 8.08.16.