Congés

Publié le 04/12/2012 (mis à jour le 06/04/2018)

Tout salarié a droit à des congés payés qui sont fonction du nombre de jours effectivement travaillés. Il peut également prétendre à des congés rémunérés ou non, qui lui permettent de faire face à des événements personnels.

  • Les congés payés

- Acquisition de droits 
Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, sur la période de référence (art. L3141-3 C.trav.).

Précisions des notions: 
jours ouvrables : du lundi au samedi, à l’exception des jours fériés chômés, à ne pas confondre avec les jours ouvrés qui sont les jours effectivement travaillés (du lundi au vendredi en général) (art. L.3141-7 C.trav.).
travail effectif : temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, y compris les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, des congés payés, congés maternité, congés pour événements familiaux…, etc (art. L.3141-5, L.2145-10 et L.6322-13 C.trav.). 

Les périodes de maladie et les jours de grève ne sont pas légalement assimilés à du temps de travail effectif, mais ils peuvent l’être en vertu de la convention collective ou avec l’accord de l’employeur.
période de référence : période au cours de laquelle les salariés acquièrent des droits aux congés payés. Elle est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut par accord de branche (art. L.3141-10 C.trav.). A défaut d’accord, elle s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (art. R.3141-4 C.trav.).

 Si vous avez été embauché en cours d’année de référence, vos droits à congés payés sont calculés à partir de votre date d’embauche, soit 2,5 jours par mois de travail effectif.

- La prise des congés payés
Si vous justifiez de 12 mois de travail effectif, vous avez acquis 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines. 

Vous pouvez les utiliser du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, en accord avec votre employeur. 

Ils peuvent désormais être pris dès l’embauche (art. L.3141-12 C.trav.).

L’employeur doit respecter certaines règles dans la répartition des congés : vous devez bénéficier sur la période principale de prise des congés payés qui va du 1er mai au 31 octobre (sauf dérogation), d’un congé d’au moins 12 jours ouvrables continus et de 24 jours ouvrables maximum (art. L3141-13 C.trav.). En effet, la 5e semaine doit être prise à part. Dans certains cas, il est toutefois possible d’accoler cette semaine au congé principal. Si vous n’avez pas pris l’intégralité des 24 jours sur la période principale, vous pouvez éventuellement bénéficier de jours de congé supplémentaires.

Dans l’entreprise, l’ordre des départs, la période de prise des congés et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs sont fixés par accord d’entreprise, d’établissement ou à défaut par accord de branche (art. L3141-15 C.trav.).

A défaut d’accord, l’employeur définit ces éléments après avis du CE, à défaut des DP, ou du CSE s’il a été mis en place dans l’entreprise (art. L.3141-16 C.trav.). Une fois fixée, l’employeur ne peut plus modifier la date de vos congés dans le mois précédant votre départ.


- Congés payés et absences du salarié
Si vous êtes malade pendant vos congés payés : sauf accord de l’employeur, vos congés ne seront pas prolongés de la durée de l’arrêt maladie, ni reportés (en l’état actuel de la jurisprudence française). En revanche vous pourrez cumuler l’indemnité de congés payés et les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Si vous n’avez pas pu prendre vos congés payés pendant la période de référence en raison d’une absence liée à une maladie, un accident du travail ou maladie professionnelle : vous pourrez les prendre à votre retour, même si la période de référence a expiré.

Si votre période de congés payés inclut un jour férié chômé dans l’entreprise, vos congés seront prolongés d’une journée (sauf si le jour férié est un dimanche).

-Le paiement des congés payés

Pendant vos congés, l’’employeur doit vous verser une indemnité de congés payés calculée selon le code du travail (art. L.3141-24 C.trav.) sauf si un usage d’entreprise ou votre contrat de travail prévoit une indemnité plus avantageuse (art. L.3141-27 C.trav.).

L’indemnité légale de congés payés peut se calculer selon 2 méthodes, sachant que votre employeur devra retenir la plus avantageuse pour vous (art. L.3141-24 à 26 C.trav.) :

- la règle du maintien de salaire : l’employeur vous verse une indemnité égale à la rémunératuion que vous auriez perçue si vous aviez travaillé pendant vos congés ;

- la règle du dixième : l’employeur vous verse une indemnité égale au 10ème  de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée (en principe, 1er juin-31mai)

Si votre contrat est rompu avant la prise de vos congés, quelle que soit la situation (démission, licenciement, y compris en cas de faute lourde, fin de CDD ou de mission d’intérim), l’employeur doit vous verser une indemnité compensatrice de congés payés égale au montant des rémunérations ou de l’indemnité que vous auriez perçues si vous aviez pris les congés que vous avez acquis (art. L. 3141-28 C.trav.).

  • Les congés légaux pour événements familiaux

Ils permettent de faire face à des événements de la vie personnelle. Certains sont rémunérés, d’autres non. Renseignez-vous pour connaître leurs conditions d’obtention et leur durée 

- Congés rémunérés

Naissance d’un enfant : 3 jours, en supplément du congé de paternité
Mariage, remariage ou PACS du salarié : 4 jours
Mariage d’un enfant : 1 jour
Décès  d’un enfant : 5 jours
Décès du conjoint (marié ou pacsé), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours

- Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours

Ces congés peuvent être augmentés par un accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche (art. L.3142-4 C.trav.).Le refus par l’employeur d’accorder ces congés peut être porté devant le conseil des prud’hommes qui statut en référé (art. L.3142-3 et R. 3142-1 C.trav.).

- Congés non rémunérés pour assister un proche

Maladie d’un enfant constatée par certificat médical : le Code du travail prévoit la possibilité de s’absenter 3 jours par an (ou 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié a la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans - art. L. 1225-61 C.trav). La convention collective peut toutefois prévoir la rémunération de ce congé..

Congé de solidarité familiale pour vous occuper d’un ascendant, descendant, frère, sœur ou personne partageant votre domicile, souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable : à défaut d’accord collectif la durée maximum est de 3 mois renouvelable 1 fois (art L.3142-6 et s. et D.3142-5 et 6) C.trav.). Votre employeur ne peut pas s’opposer à votre départ.

Vous pouvez, sous certaines conditions percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie pour une durée maximale de 21 jours. Pour plus de précisions : www.ameli.fr.


Congé de présence parentale pour prendre en charge un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident grave : maximum 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans (art. L.1225-62 et s. C.trav.). Ce congé est ouvert sans condition d’ancienneté, mais le salarié doit fournir un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement.

Le congé peut être pris en plusieurs fois, mais aucun des jours ne peut être fractionné. Le salarié qui souhaite prendre des jours doit en informer son employeur au moins 48h à l’avance. Si les conditions sont réunies, l’employeur ne peut pas refuser. En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut retrouver son poste avant le terme prévu initialement à condition d’adresser une demande motivée à son employeur par LRAR un mois au moins avant la date souhaitée de retour.

Au-delà des 3 ans il est possible de bénéficier d’un nouveau congé de présence parentale en cas de rechute  ou récidive.


Congé parental : ce congé (ou le passage à temps partiel) est accordé au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Il n’est pas rémunéré mais le salarié peut, sous certaines conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE).

La durée initiale du congé ou de l’activité à temps partiel ne peut excéder 1 an et peut ensuite être prolongée 2 fois. Le congé prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption. Si l’enfant est adopté et a plus de 3 ans et moins de 16 ans, le congé prend fin au plus tard 1 an après l’arrivée de celui-ci au foyer.

En cas de naissances multiples, le congé peut être prolongé jusqu'à l'entrée en maternelle des enfants; pour les naissances ou adoptions simultanées d'au moins 3 enfants, le congé peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6ème anniversaire des enfants.

Il est possible de prendre un congé parental ou de passer à temps partiel (qui ne peut être inférieur à 16h par semaine). La demande doit être faite par LRAR. Quand le congé (plein ou partiel) suit immédiatement la fin du congé de maternité ou d’adoption, il faut adresser sa demande au moins 1 mois avant. En dehors de ce cas, le délai est de 2 mois. Quand il s’agit de prolonger, le délai de prévenance de l’employeur est d’un mois.
Dans tous les cas, si vous respectez  ces conditions, l’employeur ne pourra pas refuser (art. L.1225-47 C.trav.)

A l’issue du congé, le salarié a droit à un entretien professionnel.

-Congé de proche aidant pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de grave perte d’autonomie, dès lors que vous avez au moins 1 an d’ancienneté (art. L.3142-16 C.trav.). La durée maximale de ce congé est fixée par un accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche dans la limite d’ 1 an. A défaut d’accord, la durée maximale est de 3 mois renouvelable. Le congé débute ou est renouvelé  à l’initiative du salarié. Les délais d’information de l’employeur sont déterminés par un accord d’entreprise, ou, à défaut, par un accord de branche (art. L.3142-26 C.trav.). A défaut d’accord, le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine au moins 1 mois avant le début du congé. Il doit joindre à sa demande les justificatifs exigés  (art. D.3142-8 C.trav.). En cas de renouvellement, le salarié avertit son employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Si le renouvellement ne suit pas immédiatement le précédent congé, les conditions de prévenance sont les mêmes que pour le congé initial (art. D.3142-12 C.trav.). Dans certaines circonstances, le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai (art. D.3142-7 C.trav.).

A l’issue du congé, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel (art. L.3142-22 et 23 C.trav.).

Don de jours de congé: La loi du 09/05/2014 n° 2014-459 (entrée en vigueur depuis le 11/05/2014) permet à un salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ce don peut également bénéficier à un salarié considéré comme « proche aidant » d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (art. L.1225-65-1 et 2, et L. 3142-25-1 C.trav.)

  • Autres types de congés

- Congé pour activité d’intérêt général : l’employeur est tenu d’accorder des congés pour l’exercice d’activités comme conseiller ou défenseur prud’homme, conseiller du salarié (art. L.3142-36 à L3142-104 C.trav.) 

- Congé sans solde (non rémunéré) permettant au salarié, sous réserve de l’accord de l’employeur, de suspendre son contrat de travail sans obligation d’en justifier le motif


- Congé sabbatique (non rémunéré) (art. L.3142-28 et s.C .trav) : si vous justifiez d’une ancienneté minimale dans l’entreprise (ou le groupe) ainsi que de 6 années d’activité professionnelle. Par ailleurs, vous ne devez pas avoir bénéficié depuis une durée minimale dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation (CIF) d’une durée d’au moins 6 mois Le salarié ne peut invoquer aucun droit au retour avant l’expiration du congé (art L3142-28 à 32).

Toutes les modalités du congé sabbatique (ancienneté, durée minimale sans congé, renouvellement, délais de prévenance, etc) sont fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. A défaut d’accord collectif :

- la durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois ;

- il faut au moins 3 ans d’ancienneté consécutifs ou non, et ne pas avoir bénéficié d’autres congés visés ci-dessus au cours des 6 dernières années ;

- le salarié informe son employeur au moins 3 mois à l’avance.

A défaut de réponse de l’employeur dans les 30 jours à compter de la présentation de sa demande, son accord est réputé acquis (art. L.3142-30 C.trav.). L’employeur peut refuser (uniquement dans les entreprises de moins de 300 salariés) ou différer au maximum de 6 mois le départ en congé (9 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés).

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficie d’un entretien professionnel (art. L.3142-31 et s. C.trav.). En aucun cas le salarié ne peut exiger à être réemployé avant l’expiration du congé (art. L.3142-31 C.trav.).

- Congé ou temps partiel pour création d’entreprise : ouvert à tout salarié ayant une ancienneté minimale dans l’entreprise déterminée par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche. A défaut de stipulations conventionnelles, le salarié doit avoir au moins 2 ans d’ancienneté consécutifs ou non dans l’entreprise. Ce congé (ou période à temps partiel) est aussi ouvert au salarié qui souhaite exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise qualifiée de jeune entreprise innovante

 L’employeur peut selon la taille de l’entreprise et sous certaines conditions, refuser ou différer le départ en congé. La durée maximale et les modalités de mise en œuvre du congé sont définies par accord collectif, à défaut d’accord le congé est d’1 an renouvelable 1 fois (art. D.3142-73 à 76 C.trav.). Le salarié ne peut invoquer aucun droit au retour avant expiration du congé (art. L.3142-107 à 114 C.trav.).

 

Certains congés ne sont pas prévus par la loi mais peuvent l’être dans un accord d’entreprise ou à défaut dans un accord de branche, il est important de se renseigner à ce sujet sur l’existant dans l’entreprise.

 

  •  Le compte épargne temps (CET) 

Le CET, mis en place par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, de branche, permet aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. Il peut être alimenté, notamment, par le report d’une partie des congés payés annuels, le temps libéré par la réduction du temps de travail, la conversion en jours de primes et indemnités, d’augmentations de salaire…
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés, à l'initiative du salarié, notamment pour compléter sa rémunération ou cesser, de manière progressive, son activité, alimenter un plan d'épargne salariale, indemniser en tout ou partie un congé (congé parental d'éducation, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique…), un passage à temps partiel, une formation en dehors du temps de travail (art. L.3151-1 à L.3153-2 C.trav.).

Afin de faciliter vos démarches liées à l'ensemble de ces congés, vous trouverez des modèles de lettres ici. 

Pour aller plus loin :

- art. L. 3141-1 et s. C.trav : ouverture de droits aux congés payés.
- art. R. 3141-4 du C.trav : année de référence.
- art. L. 3141-17 à L. 3141-20 du C.trav : répartition des congés payés.
- art. L. 3142-1 du C.trav : congés pour événements familiaux.
- art. L. 1225- 61, L. 3142-16 et L. 3142-17, L. 1225-62, L. 1225-47, L. 3142-22 du C.trav : congés non rémunérés pour assistance à une personne malade.
- art. L. 1225-65-1 et 2 du C.trav : don de jours de repos à un parent d’enfant malade.
- art. L. 1225-48 du C.trav : prolongation du congé parental d'éducation.
- art. L. 3142-91 et s. et L. 3142-78 et s. du C.trav : autres congés.